Виды стимулирования труда – понятие, виды поощрений

Особенности видов стимулирования труда и сущность этого процесса

Процессы мотивации и стимулирования труда персонала

Процессы стимулирования труда предполагают выработку механизма, в котором активные трудовые действия, которые приносят конкретные, заранее зафиксированные результаты, выступают в качестве достаточного условия удовлетворения социально обусловленных и важных потребностей работников, совместно с формированием у него мотивов трудовой деятельности.

Вместе с термином «мотивация труда» также принято выделять понятие «стимулирование труда». Они взаимно дополняют друг друга и имеют тесную взаимосвязь. При этом, мотивация и стимулирование, в качестве методов управления трудом работника, в своей направленности являются противоположными, поскольку мотивация труда нацелена на изменение существующего порядка вещей, а стимулирование труда нацелено на закрепление результатов деятельности. Несмотря на это, данные процессы дополняют друг друга.

Назначением стимулирования труда выступает развитие системы потребностей людей, а также системы из личных интересов, раскрытие способностей конкретного работника, повышение уровня его социальной и экономической ответственности.

Для того, чтобы стимулирование в полной мере выполняло свои функции, в общественном сознании необходимо преодолевать подходы к человеку, в которых он трактуется в качестве индивидуума, который сопоставляет собственную выгоду от возрастания собственного материального благополучия с тяготами от более напряженного и интенсивного труда.

Данный подход (который, к сожалению, является наиболее распространенным в настоящее время) существенно ограничивает систему стимулирования вознаграждениями, заработной платой и возможностью «отоваривания» доходов. При этом, творческие и моральные стимулы труда трактуются в качестве менее важных, и чаще всего они являются второстепенными.

Вместе с тем, в ситуации наличия задачи существенного повышения общественно необходимой интенсивности и качества работы, обеспечения лучшего использования трудового и государственного потенциала, важность приобретают и социальные факторы, среди которых – гармонизация личных интересов работника, и сочетание их с коллективными интересами, совместно с созданием благоприятных условий для развития личности в трудовой деятельности.

Для того, чтобы действительно управлять интересами, а также через интересы, важным является обеспечение общности моральных, творческих, материальных и других стимулов.

В таком подходе к системе стимулирования труда, согласно наблюдениям, за опытом как российских, так и зарубежных предприятий, существенно повышается действие материальной заинтересованности работников.

В данном опыте подтверждается, что если заработная плата может компенсировать отсутствие творческих задач в работе, неразвитость форм участия работниках в процессах управления организацией, совместно со слабостью социальной инфраструктуры и подобных явлений (среди которых непривлекательность, либо тяжесть условий труда), функция стимулирования высокопроизводительных форм труда не может реализовываться с должным уровнем эффективности.

На рисунке 1 представлены основные функции, которые должно выполнять стимулирование труда:

Рисунок 1 – Основные функции стимулирования труда

В качестве одного из способов управления персоналом, стимулирование труда предполагает использование всего перечня существующих методов и форм трудового поведения, что отражено на рисунке 2

Рисунок 2 – Классификация стимулов трудового поведения

Особенности материального и нематериального видов стимулирования труда

Системы материального стимулирования и нематериального стимулирования труда предполагают набор целого комплекса мер, направленного на повышение трудовой активности работников, и, следовательно, повышение качества труда и его эффективности.

Вместе с тем, работник должен быть осведомлен о конкретных требованиях, которые к нему предъявляются, а также о том, какие формы вознаграждения он может получать в случае их соблюдения, а также о том, какие санкции будут к нему применены в случае нарушения требований.

Исходя из этого, система стимулирования труда должна основываться на определенном базисе (нормативном уровне трудовой деятельности).

Процессы материального стимулирования принято реализовывать с помощью большого количества каналов: систему дифференциального учета результативности и видов труда, систему оплаты труда, систему реализации денежных средств, которые получены за труд (развитие области расходования полученных трудовых доходов).

В качестве дополнительных стимулов, которые практически также являются материальными, в мировой практике (о чем свидетельствует политика организаций в странах развитой рыночной экономики) принято выделять: оплату транспортных расходов за счет организации, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на получение образования, медицинское обслуживание, оплачиваемое за счет организации, туристические поездки во время отпуска и в выходные дни, организованные предприятием, расходы работодателя на страхование жизни работников и их семей, страхование работников от несчастных случаев и прочее.

Основу нематериальных стимулов составляют нравственные ценности человека, а также осознание работников собственного труда, как долга перед общественностью, понимание значимости и пользы этого труда.

В эту категорию также относят побудительные мотивы, которые связаны с творческой содержательностью и насыщенностью труда, сравнительно благоприятными условиями его реализации, взаимоотношениями в трудовом коллективе и в общении начальства с подчиненными, возможностью квалификационного и профессионального роста, самовыражения и самосовершенствования.

Читайте также:
Миссия организации определение, модель стратегического менеджмента,

Непосредственно факт того, что работник вступает в трудовые отношения может предполагать, что им должен выполняться определенный круг обязанностей за предварительно оговоренную оплату.

Данная ситуация еще не предполагает наличие стимулирования. Здесь располагается область подконтрольной деятельности, в основе которой находятся мотивы, связанные со страхом получения наказания за невыполнение предъявляемых требований.

Данных наказаний, которые связаны с утратой материальных благ, может быть минимум два: частичная выплата оговоренного вознаграждения, либо прекращение трудовых отношений.

Граница между мотивированным и контролируемым поведением является условной и подвижной, поскольку работник, у которого наблюдается сильная мотивация труда обладает привычной качественного выполнения требований и самодисциплиной, он склонен относиться к работе как к собственной норме поведения.

Стимулирование труда в организациях проявляется в формах социальной защиты персонала. Так, например, в организации «Данон», в систему социальной защиты персонала принято включать:

  1. Возможность профессионального развития на предприятиях группы “Данон” по всему миру.
  2. Индивидуальный план развития для сотрудников, включающий тренинги, семинары и другие способы развития.
  3. Пересмотр заработной платы согласно индивидуальным результатам, годовой бонус по итогам работы.
  4. Страхование от несчастных случаев, добровольное медицинское страхование, страхование выезжающих за границу, детская медицинская страховка.

Стимулирование персонала

Нестеров А.К. Стимулирование персонала // Энциклопедия Нестеровых

  1. Понятие стимулирования персонала
  2. Содержание стимулирования персонала

Понятие стимулирования персонала

Следует принципиально разделять понятия мотивации и стимулирования персонала предприятия.

Стимулирование труда персонала

Это внутренние мотивы человека, определяемые его потребностями и побуждающие его к определенной деятельности.

Это все внешние воздействия, которые оказывают влияние на работника предприятия с целью побудить его выполнять поставленные задачи.

Система мотивации и стимулирования персонала представляет собой единый комплекс методов и способов влияния на персонал организации

Комплекс внутренних и внешних мотивов, которые побуждают к деятельности.

Внешнее побуждение к деятельности в виде поощрения или наказания.

Необходимы четкие ориентиры для выбора мотивов персонала, которые руководство предприятия может использовать для повышения результативности труда персонала.

Выбор форм и конкретных методов стимулирования персонала опирается на специфику потребностей работников, адекватным образом повышая эффективность труда.

Таким образом, стимулирование труда персонала является важной составной частью системы мотивации на предприятии. Оно опирается на стремление человека реализовать себя в своей работе и результатах труда. При наличии такой возможности работа будет высокоэффективной, а мотивы к труду – высокими. Соответственно, стимулирование персонала должно затрагивать важные для работников интересы, давать им шанс самореализации в процессе трудовой деятельности.

Персонал – это рабочая сила предприятия, которая определяется совокупностью физических и умственных способностей людей, составляющих персонал предприятия, и их способность к труду. Это делает трудовые ресурсы одним из факторов производства, без которого невозможно функционирование ни одного экономического агента, а также от него зависит эффективность производственной и коммерческой деятельности предприятия.

В процессе динамичного развития российской национальной экономической системы происходят изменения в экономической деятельности предприятий всех отраслей и сфер деятельности. Одним из ключевых вопросов в этой связи выступает эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, так как в современных организациях финансово-экономическая результативность хозяйственной деятельности в значительной степени зависит от рационального использования работы и результатов труда персонала предприятия.

Определенной проблемой в исследуемой области выступает тот факт, что четкого и общепризнанного определения понятия стимулирования труда персонала не существует. Рассмотрим основные подходы.

Понятие стимулирования труда

Стимулирование персонала – это побуждение к активной деятельности членов трудового коллектива, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности

Представляется, что такой подход достаточно узко характеризует сущность стимулирования персонала. Следует отметить, что поведение человека всегда чем-либо мотивировано, поэтому содержание стимулирования персонала должно отражать используемые возможности, с помощью которых осуществляется воздействие на трудовой коллектив.

Стимулирование труда персонала – комплексное применение различных стимулов по отношению к конкретным людям или группе людей, являющихся сотрудниками предприятия, с целью более эффективного использования их трудовых возможностей, стараний, целеустремленности для решения задач, стоящих перед организацией

Это развернутый подход, который сконцентрирован на конечной цели стимулирования. Однако, следует отметить недостаточную объективность данного подхода, обусловленную отсутствием конкретизации применяемых мер воздействия, составляющих основу стимулирования персонала.

Стимулирование персонала подразумевает использование совокупности методов, направленных на повышение эффективности труда работников предприятия

Это интересная трактовка. Конечной целью стимулирования персонала является рост эффективности труда на предприятии. Однако представляется безусловной необходимость формализации используемых форм стимулирования.

Следует отметить, что сторонники рассмотренных подходов, так или иначе, сходятся в том, что под стимулированием персонала понимаются активные движущие силы, определяющие поведение сотрудников предприятия, несмотря на разные точки зрения. Однако, предлагаемые ими трактовки стимулирования персонала лишь указывают на то, что оно является результатом внешнего побуждения к деятельности, но не раскрывают каким образом это воздействие осуществляется.

Система стимулирования персонала в организации, представляет собой, по сути, квинтэссенцию совокупности различных вознаграждений, имеющих материальный и нематериальный характер. Поэтому представляется объективным такое понимание стимулирования труда:

Стимулирование персонала включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать, и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на увеличение эффективности трудовой деятельности наемного работника и его вклад в выполнение стоящих перед организацией экономических, организационных и производственных задач.

Данный подход представляется наиболее объективным, так как позволяет конкретизировать цель стимулирования персонала и обозначает границы возможных для применения методов и форм стимулирования.

Ключевым аспектом стимулирования персонала является то, что оно определяется целями бизнеса организации и задачами, которые поставлены перед компанией, и взаимосвязью производственной, экономической, финансовой и другими системами, определяющими функционирование организации.

Содержание стимулирования персонала

Сущность стимулирования персонала на предприятии проявляется через используемые компоненты, имеющие компенсационную или некомпенсационную природу. Компенсационные компоненты стимулирования персонала включают в себя различные монетарные и материальные вознаграждения, включая денежные и эквивалентные им формы поощрения, и товары и услуги, которые могут быть использованы вместо денежной формы поощрения персонала. Все иные вознаграждения образуют совокупность некомпенсационных компонентов стимулирования персонала.

Компоненты стимулирования персонала

Очевидно, что компоненты стимулирования персонала должны применяться на основе реализации комбинированного подхода, дополняя друг друга. Вместе с тем стимулирование должно учитывать ряд принципиальных аспектов, обеспечивающих повышение эффективности труда персонала.

  1. Стимулирование персонала является эффективным только в том случае, если сотрудники ощущают признание своего вклада в результаты работы или обладают заслуженным статусом. Выражение данного принципа может проявляться как в денежной форме в виде премий, так и виде участия в престижных конгрессах, важных переговорах, поездках за рубеж, неординарного обозначения должности. Все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и партнеров организации.
  2. Денежные поощрения должны носить неожиданный, нерегулярный характер, а нематериальные поощрения должны быть системными и стабильными. Это обусловлено тем, что регулярные, прогнозируемые денежные выплаты неизменно будут восприниматься сотрудниками как часть заработной платы, теряя в результате свою эффективность. Поощрения нематериального характера оказывают обратное действие, так как постоянство в данном случае повышает их значимость для персонала.
  3. Стимулирование персонала должно быть организовано таким образом, чтобы на полезные действия сотрудников обеспечивалась незамедлительная реакция. В результате, члены трудового коллектива осознают, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются.

Типовые элементы стимулирования персонала:

  • повышение в должности,
  • расширение полномочий,
  • устная благодарность руководителя в присутствии коллег,
  • материальная премия с указанием “за что”,
  • страхование жизни и здоровья,
  • оплата медицинских услуг,
  • внеочередной оплачиваемый отпуск,
  • оплата мелких личных расходов и прочие.

Кроме того, в ряде организаций распространено применение индивидуальных пакетов стимулирующих мер, носящих нестандартный, адресный характер и ориентированных на конкретного сотрудника.

В современных условиях, основными компонентами систем стимулирования персонала выступают следующие элементы:

  1. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей –осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям, которые каждая компания устанавливает самостоятельно.
  2. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников – осуществляются в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, постоянные занятия спортом за отсутствие пропусков по болезни и т.п.
  3. Индивидуальные вознаграждения – это специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение определенными профессиональными навыками.
  4. Социальные выплаты – льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников.

Вывод

Заинтересованность работников в эффективной работе увеличивается в случае применения мер, направленных на стимулирование персонала, что приводит к сокращению текучести кадров, росту производительности труда, что, в конечном итоге ведет к росту прибыльности предприятия. Система стимулирования в организации должна опираться на комбинированное использование компенсационных и некомпенсационных компонентов.

Виды стимулирования труда – понятие, виды поощрений

Библиографическая ссылка на статью:
Дуванова Е.А., Дикарева И.А. Виды и формы стимулирования труда // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2018. № 2 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2018/02/15778 (дата обращения: 07.11.2021).

В настоящее время менеджерам важно активно применять мировые достижения в области стимулирования труда на предприятии, учитывая происходящие изменения в обществе, государстве и экономике, для этого необходимо детально изучить теоретический аспект стимулирования труда.

Существует множество определений понятия «стимулирование». Так, А.А. Когдин считает, что стимулирование труда – это комплекс мер, являющихся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных [1, с. 80], О.В. Лобцова говорит о стимулировании труда, как о совокупности экономических, организационных и социально – психологических рычагов воздействия на работника, учитывающих его внутренние побудительные мотивы и направленных на обеспечение заинтересованности персонала в результатах труда [2, с. 98]., а некоторые исследователи определяют стимулирование как совокупность требований и соответствующую им систему поощрений и наказаний. Исходя из вышеперечисленных мнений, можно сделать вывод о том, что стимулирование труда – это совокупность требований, наказаний и поощрений, учитывающих побудительные мотивы человека, при помощи которых руководство организации осуществляет воздействие на работника с целью улучшения его трудовой деятельности.

В науке менеджмента выделяется материальное и нематериальное стимулирование, материальное в свою очередь подразделяется на денежное и неденежное. Большинство ученых, в том числе А.М. Бобков считают, что материально – денежное стимулирование – это вид материального стимулирования, который регулирует поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций и имеет следующие формы:

1. Заработная плата. В науке менеджмента нет единого мнения на счет включения заработной платы в число форм стимулирования. Так, Г.М. Рахимова считает, что отрыв оплаты труда от личных трудовых стараний сотрудников гасит инициативу и усилия работника [3, с.75].

2. Система бонусов. Под системой бонусов принято понимать разовые выплаты из прибыли организации, направленные на вознаграждение. В большинстве организаций бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника. Различают следующие виды бонусов: годовой, за выслугу лет, за отсутствие прогулов.

3.Участие в акционерном капитале. Данная форма материального стимулирования заключается в приобретении акций по льготным ценам или в безвозмездном получении акций.

4.Участие в прибыли. Участие в прибыли как форма материально – денежного стимулирования подразумевает формирование поощрительного фонда с помощью установки доли прибыли.

В перечень форм материально – денежного стимулирования часто включают компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. На наш взгляд, компенсация не может в полной мере выполнять стимулирующую функцию, поскольку работник, ознакомленный с трудовым законодательством, знает об обязанности работодателя выплачивать некоторые компенсации по закону.

Под материально – неденежным стимулированием принято понимать вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме. Выделяют следующие его формы: бесплатное использование персоналом социальных учреждений организации; приобретение продукции, производимой организацией, по льготным ценам; повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места; оплата транспортных расходов и др.

Нематериальное стимулирование большинство ученых, в том числе И.В. Осиновская, определяют как внешнее воздействие, которое повышает лояльность сотрудников к компании и одновременно снижает издержки по компенсации сотрудникам их трудозатрат и имеет следующие виды:

1.Социальное стимулирование, которое характеризуются появлением возможности у работника участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, самостоятельно принимать решения.

2.Моральное стимулирование, подразумевающее передачу информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде с учетом объективной оценки трудового вклада работника. Данный подвид стимулирования осуществляется путем вручения грамот, размещения фотографий сотрудников на Доске Почета и др.

3.Социально-психологическое стимулирование, которое выражается в комфортном климате коллектива, нормальном общении с начальством [4, с.55].

Также стоит отметить виды нематериального стимулирования, которые выделяются некоторыми учеными, в том числе Е.С. Симоненко:

1.Стимулирование свободным временем. Данный вид заключается в предоставлении работнику за активную и творческую работу возможности выбора времени отпуска, гибкого графика работы; возможности сокращения длительности рабочего дня за счет повышения производительности труда

2.Трудовое или организационное стимулирование, которое предполагает предоставление работнику возможности использования творческих элементов в труде, участия в управлении, а также творческие командировки [5].

Существуют также различные формы стимулирования:

1.Опережающее и подкрепляющее. При опережающем стимулировании сотрудник информируется о необходимом уровне достижения результатов, системе измерения и оценки его труда до начала деятельности, при подкрепляющем – стимулирование подкрепляет уже осуществленные действия.

2.Индивидуальное и коллективное стимулирование.

3.Позитивное и негативное. Позитивное стимулирование – возможность получения бонуса или премии, негативное – возможность их утраты.

4.Непосредственное и перспективное. При непосредственной форме стимулирование осуществляется по окончании действия, а текущая форма проявляется по итогам квартала или полугодия.

Таким образом, в настоящее время существует многообразие форм и методов стимулирования труда, активное использование которых позволит повысить эффективность трудовой деятельности на предприятии.

Библиографический список

  1. Когдин А.А Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом//Основы экономики, управления и права. 2012. №4. С. 80-83.
  2. Лобцова О.В. Стимулирование труда работников// Вестник ЧитГУ. 2012. №3. С. 97-103.
  3. Рахимова Г.М. Исследование факторов мотивации персонала// Экономика и управление: проблемы, решения. 2014. № 10. С. 70-78.
  4. Осиновская И.В. Развитие нематериального стимулирования персонала в нефтесервисных компаниях//Теория и практика общественного развития. 2015.№ 1. С.55-57.
  5. Симоненко Е.С. Совершенствование системы стимулирования труда как условие повышения уровня кадрового менеджмента организации// Интернет – журнал Науковедение. 2016. URL: https://naukovedenie.ru/PDF/01EVN216.pdf (дата обращения: 8.02.18).

Количество просмотров публикации: Please wait

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
Регистрация

&copy 2021. Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий».

31. Стимулирование труда персонала: понятие, функции, виды.

Стимулирование труда – процесс внешнего воздействия на работника с целью повышения эффективности его труда и производства, кот. включает его потребности, интересы, желания, цели.

1.Экономическая (содействовать повышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед экономикой);

2. Социальная(социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную позицию в системе общественного разделения труда);

3. Социально-психологиская (воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, мотивации труда, на формирование того или иного типа отношения к труду, восприятия его как важнейшей социальной ценности);

4. Нравственная и воспитательная (отражающей «вклад» стимулирования в формирование нравственных качеств работника, в формирование трудовой морали).

Виды стимулирования:

– денежные (з/п, премия);

– неденежные (соц.пакет, условия раб.места);

2. Нематериальные стимулы:

– нравственные (устная похвала, вынесение благодарности, награждение грамотами, медалями, орденами, помещение фотографии на Доску (занесение в книгу) почета, присвоение различных званий, благодарственные письма в семьи работников, формирование высокого общественного мнения по поводу достижений в труде)

– творческие (возможность проявить свой творческий потенциал, как вариант корпоративные КВН, выступления и т.д, или же новые творческие подходы в трудовой деятельности);

– социальные (самоутверждение, стремление занимать определенное общественное положение, возможность участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения, в перспективах продвижения по социально-профессиональной лестнице, в возможностях заниматься престижными на сегодня видами труда);

– социально-психологические (причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего существования).

32. Оплата труда персонала в России: формы, системы, методы.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата – это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Формы оплаты труда:

1. Сдельная (с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда; основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.):

индивидуальная сдельная оплата предусматривает планирование и учет труда по отдельным рабочим на основе норм времени, расценок на единицу работ и объема изготовленной продукции в натуральных единицах.

коллективная (бригадная) оплата построена на планировании и учете труда по группе рабочих (бригаде), а также на основе норм времени, расценок и фактически выполненного объема работ. Распределение заработка ведется между членами бригады по разрядам.

прямая сдельная оплата предусматривает, что рабочий получает заработную плату пропорционально объему выполненных работ по действующим расценкам заработка за отдельные виды ра6от.

сдельно-премиальная оплата предусматривает наряду с получением основной заработной платы по сдельному наряду за выполненный объем работ и согласно действующим расценкам дополнительное получение премии за обусловленный конечный результат (сроки или качество работ).

аккордная оплата труда – это разновидность сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы продукции принимаются изделие, комплекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы.

аккордно-премиальная оплата предусматривает дополнительна к сдельному заработку, начисленному по нормативу, по укрупненному виду продукции (аккорд), выплату премии за результаты и качество труда (сокращение нормативного срока и высокое качество продукции). Премия оговаривается с руководством цеха (участка) заранее в процентах от аккорда.

2. Повременная:

прямая повременная система оплаты труда применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеров, лифтеров, курьеров, охранников, вспомогательных рабочих и т.п., когда оплата не связывается напрямую с качеством труда и не содержит никаких премиальных доплат.

повременно-премиальная система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих высокой квалификации, работающих на сложном оборудовании, машинах и механизмах, которые наряду с оплатой отработанного времени получают премию за высокое качество труда, безаварийную работу, сдачу в срок готовой продукции.

окладно-премиальная система оплаты труда применяется для руководителей и специалистов. Для каждого работника согласно штатному расписанию устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда.

коллективная повременная система оплаты труда используется для оплаты труда рабочих вспомогательного производства, обслуживающих технологические процессы, а также служащих (охраны, уборщика помещений, лифтера), которые объединены в бригады и отвечают за надежную и безопасную трудовую деятельность.

индивидуальная повременная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей и специалистов, работающих на основе должностных инструкций по индивидуальным планам работы. 3. Бестарифная (з/п всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда):

– контрактная система (работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора).

Системы оплаты труда:

1.Тарифная система является одним из основных элементов организации заработной платы и представляет собой совокупность нормативных данных, позволяющих определить уровень квалификации работника и дифференцировать оплату различного по сложности и ответственности выполнения труда.Основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий и включают тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

2.Бестарифная система позволяет устранить негативные элементы сдельной и повременной оплаты, когда формальные и квалификационные характеристики работника преобладают над фактором его фактического участия в труде. Зарплата работника определяется тремя условиями: квалификационный уровень работника, зависящий от отнесения его к определенной квалификационной группе, отработанное время и коэффициент трудового участия.

3.Комиссионная система оплаты труда используется в случаях, когда работник действует от имени предприятия, заключая сделку с контрагентом, и получает комиссионное вознаграждение в процентах от суммы, выручаемой предприятием по сделке (риэлторские фирмы, службы сбыта предприятий).

Поощрения за труд

При помощи разнообразных стимулирующих механизмов, работодатель способен мотивировать своих служащих независимо от их образования на выполнение большого объема работы.

Каждый человек индивидуален, однако есть факторы, которые способны объединить даже самые разные личности. Речь идет о потребности в признании и материальных ценностях. Именно для того, чтобы удовлетворить подобные потребности и была введена система поощрения.

Руководствуясь ключевыми принципами материального поощрения, работодатель может в кратчайшие сроки стимулировать своих работников на выполнение большего объема работ или же поможет установить нормальные взаимоотношения персонала и улучшит такой важный момент работы, как дисциплина.

Условия поощрения за труд

Метод поощрения считается одним из наиболее эффективных способов обеспечения трудовой дисциплины. При помощи разнообразных стимулирующих механизмов, работодатель способен мотивировать своих служащих независимо от их образования на выполнение большого объема работы, а также может создать максимально дружеские отношения персонала между собой и поможет избавится от взыскания, возложенного за недоброкачественное исполнение обязанностей.

Одной из ключевых потребностей человека независимо от его образования является необходимость в признании его деятельности, а также материальное стимулирование.

В данной ситуации система поощрений будет использовать вознаграждение, которое будет проявляться в виде материального стимула выполнять свою работу более качественно и быстро.

В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель имеет право мотивировать своих служащих независимо от их образования при помощи разнообразных методов поощрения, в частности при помощи дополнительной оплаты труда. Однако тут есть небольшая оговорка, согласно с которой подобная практика должна применяться исключительно к тем работникам, которые демонстрируют высокие рабочие и дисциплинарные результаты, а также тщательно и добросовестно исполняют свои профессиональные обязанности.

Вознаграждение может проявляться как в виде:

  • материального стимулирования (премии, оплата дополнительно отпуска, и т.д.);
  • условных благодарностей (грамоты, представление к званию лучшего специалиста среди персонала, помощь в получении дополнительного образования и т.д.).

В зависимости от выполняемых обязанностей вознаграждение может быть:

  • внутренним;
  • внешним.

В первом случае удовлетворение потребностей человека дает сама работа, а именно осознание общественной важности трудовой миссии, ее содержательность и значимость.

Для того, чтобы иметь возможность стимулировать своих служащих, работодателю необходимо создать такие условия, при которых сотрудник не будет испытывать недостатка профессиональных инструментов для своей работы. Кроме того, перед служащим необходимо поставить четкую задачу, указав сроки ее исполнения и меры поощрения за труд, а также определить права и обязанности работника и указать взыскания, которые могут быть применены в случае ненадлежащего качества работы.

Система поощрения должна быть целесообразной и эффективной. А чтобы достичь поставленных задач, работодатель должен следовать определенным правилам, в частности:

  • поощрять необходимо только тех сотрудников, которые добросовестно исполняют свои профессиональные обязанности при каждом проявлении их трудовой активности;
  • поощрение должно быть значимым, чтобы таким образом престиж трудовой миссии был максимально высоким;
  • работник должен быть уверен, что демонстрируя хорошие дисциплинарные показатели он будет поощрен в кратчайшие сроки, а не через несколько месяцев или лет (таким образом оплата поощрений должна быть предельно быстрой);
  • любое поощрение должно быть гласным, чтобы максимально поднять репутацию сотрудника среди персонала компании;
  • возможность оплаты поощрения за выполненную работу должна быть доступна не только для сильных работников, но и для их более слабых коллег (таким образом не будет происходить дифференциация персонала по качеству работы и будет сохранена высокая дисциплина в коллективе);
  • в случае наложения на работника взыскания, он должен быть от него избавлен в качестве поощрения за ранее высокую трудовую активность и помощь в новаторских решениях;
  • оплата поощрения не должна зависеть от образования служащего, так как все сотрудники, независимо от образования и социального статуса, имеют право на поощрение.

Виды поощрений

Как указано в ст.191 ТК РФ, за любое выполнение служебных обязанностей, благодаря которому производительность и качество труда существенно возрастает, внесение новаторских подходов к осуществлению трудовой деятельности, а также длительное исполнение обязанностей по трудовым соглашениям без замечаний, работник независимо от образования должен подлежать поощрению в виде дополнительной финансовой оплаты результатов труда или вынесению благодарности.

Материальное поощрение сотрудника представляет собой единовременное поощрение за добросовестный труд выданное в виде денежных премий или ценных подарков, или дополнительной оплаты работы (так называемая 13-зарплата).

В данной ситуации наемный служащий будет более тщательно трудится в будущем, чтобы получить дополнительное материальное вознаграждение и повысить свой статус среди персонала.

Нематериальные дисциплинарные поощрения в отличии от материальных способны удовлетворить потребность человека в признании, тем самым подняв его престиж и уважение в коллективе. В законодательной базе прописано, что в качестве подобной системы стимулирования могут выступать различные виды публичных благодарностей, выдача поощрительных грамот, представление сотрудника к званию лучшего специалиста в определенной категории, отмена дисциплинарного взыскания и многое другое.

В ст.191 ТК РФ также дается еще и несколько иная классификация всех механизмов системы поощрения. В частности, различают следующие виды системы поощрений:

  • по способу общего воздействия на служащего различают такие виды как моральная и материальная награда;
  • по оформлению в законодательных актах – правовая и неправовая награда;
  • в соответствии со сферой действия бывают следующие виды поощрения – принципы вознаграждения общего и специального типа;
  • по мере общего значения для персонала выделяют такие основания, как награда за успешное выполнение трудовых обязанностей и поощрение за особые трудовые заслуги (например, отмена взыскания за высокие показатели трудовой активности и отсутствием проблем с таким фактором, как дисциплина или оплата отпуска, или лечения в санатории).

Стоит отметить, что ввиду того, что каждый человек независимо от общего образования и статуса имеет собственную иерархию потребностей, система поощрения и ее виды должны максимально целесообразно проводить свою политику в сфере трудового права. Например, человек с довольно высоким финансовым достатком может не обрадоваться очередной премии, а вот публично высказанная благодарность позволит ему достичь максимального удовлетворения и будет способствовать в дальнейшем к максимально высоким трудовым показателям.Моральное удовлетворение в данном случае будет предпочтительнее.

Стоит обратить внимание также и на то, что указанные виды общего поощрения имеют далеко не полный перечень.

В зависимости от особенностей работы и сферы деятельности, могут быть установлены несколько иные способы стимулирования высоких трудовых результатов. В основном в большинстве случаев, вопросы, касающиеся системы поощрений персонала на том или ином конкретном предприятии будут отрегулированы трудовым соглашением и правилами внутреннего рабочего распорядка.

Порядок и способы поощрения

Как показывает практика, наибольшего успеха в работе достигают те сотрудники, которые четко знают и осознают, что любые их действия в трудовой сфере, которые позволят каким-то образом улучшить рабочий процесс и повысить производительность, а также помогут установить порядок в компании, будут вызывать основания для дополнительного стимулирования высоких рабочих результатов.

В качестве поощрения также могут быть применены меры и основания по предотвращению дисциплинарного взыскания за допущенные ранее ошибки. Например, если сотрудник произвел бракованную продукцию, за это ему грозит взыскание, но если в течении следующего времени он исправился и помог улучшить качество товара, то он от взыскания должен быть освобожден. Кроме того, от взыскания могут быть освобождены те сотрудники, которые имеют положительный многолетний опыт работы без нареканий. В данной ситуации освобождение от взыскания будет восприниматься как поощрение за хорошую работу.

Многие эксперты полагают, что одним из главных механизмов системы поощрений персонала является публичность.

В качестве основания публичное награждение и высказывание благодарности от руководства значительно повышает стимул от рабочего процесса и позволяет создать в компании атмосферу конкуренции, когда сотрудники будут более тщательно выполнять свои обязанности, чтобы заслужить поощрение в виде дополнительной оплаты труда от работодателя.

В случае образования и применения новых технологий в результате активности сотрудника, работодатель также должен простимулировать его принципы работы, чтобы таким образом вознаградить за активность, внедрив определенный порядок применения системы вознаграждений.

Порядок применения поощрения должен состоять из нескольких основных этапов:

  • выдача приказа о поощрительных мерах в отношении конкретного сотрудника;
  • регистрация поощрения в журнале регистраций, который хранится не менее 75 лет;
  • ознакомление награждаемого служащего с приказом;
  • информирование всего рабочего персонала о премировании их коллеги или освобождения от взыскания;
  • выдача поощрения в виде оплаты или благодарности и внесение информации о нем в трудовой договор, трудовую книжку и прочие документы, касающиеся рабочего процесса.

Говоря о способах поощрения, необходимо отметить их материальный и нематериальный характер в сфере общественных отношений. Администрация вправе самостоятельно определять, как именно будет награжден сотрудник с хорошими результатами трудовой активности, однако при всем этом, процесс должен проходить таким образом, чтобы по максимуму удовлетворить нужды работника в самореализации и признании его заслуг и привести к повышению его образования в сфере служебных обязанностей.

Виды стимулирования труда — методы, формы и примеры мотивации

Стимулами в трудовых отношениях являются индивидуальные действия менеджеров, фактически влияющие на работника с желанием получить определённый результат. Цель разных видов стимулирования труда состоит не в том, чтобы побудить людей работать, а в создании иного понятия, чем трудовые отношения на самом деле. В настоящее время никто не стесняется использовать методики влияния на персонал, поскольку практически каждая компания считается самым необходимым ресурсом для своих сотрудников.

Основы стимулирования труда

Успех любой компании зависит от того, насколько эффективной будет работа сотрудников. Задача менеджеров — максимально использовать возможности персонала. Независимо от того, насколько сильны воздействия менеджеров, они могут быть эффективными только в том случае, если успешно восприняты сотрудниками компании. И это может произойти только в тогда, когда работники заинтересованы в результатах своей деятельности.

Суть концепции стимулирования заключается в том, что всевозможные влияния на работника должны иметь лестные, отрицательные или нейтральные результаты для него в зависимости от того, как он выполняет порученную ему работу. Эти результаты вызваны человеческим интеллектом. Но на самом деле важно, чтобы разные люди различно реагировали на одни и те же стимулы, и результаты могут быть получены как с помощью вознаграждения, так и с помощью санкций.

Основными видами стимулирования труда являются:

  • реальные денежные средства — основная заработная плата;
  • материальные активы — премии, надбавки;
  • нематериальное стимулирование — это разные обещания взамен на работу.

Определение индивидуальности материального стимулирования труда рабочих и его оценка считаются важным моментом в работе с персоналом, поскольку правильно выбранные способы активизации трудящихся раскрывают вспомогательные способности управления, а также механизмы влияния на человека.

Ключевые цели

Целенаправленное использование факторов, направленных на работника с целью влияния на его усилия, самоутверждение, решимость при решении задач и связывание надлежащих мотивов называется стимулом. Концепция основана на том факте, что всевозможные влияния подчинённого должны иметь результаты для него в зависимости от того, как он выполняет назначенную работу.

Методики неденежной похвалы увеличивают вероятность предпочтительного морального поведения, отрицательные уменьшают его, а нейтральные ведут к неторопливому снижению производительности. Но стоит иметь в виду, что есть примеры, когда разные люди во всех отношениях и с различной степенью интенсивности реагируют на одну и ту же стимуляцию, социальное поощрение. На повышение заработной платы на предприятии практически все отвечают одинаково.

Чтобы достичь главной цели, необходимо квалифицировать задачи.

Они включают в себя:

  • изучение мнений и сущности системы стимулирования для эффективного и качественного труда;
  • обсуждение и исследование, высвобождение мотивирования, раскрытие структуры и его содержания;
  • разработка системы эффективности стимулов и производительности труда работников компании.

Расширенная система стимулирования производительности и его качества позволит мобилизовать трудовой потенциал, заставить сотрудников повышать личные результаты, проявлять творческий подход, повышать ценность своей компетенции, что будет выражаться в улучшении рабочих условий.

Мотивация персонала

Как известно, успех любого бизнеса во многом зависит от того, насколько превосходно и старательно работает вся команда и любой человек в отдельности. Для того чтобы работник стремился выполнять свои прямые обязанности как можно больше, важна правильная мотивация персонала. Это основное назначение кадровой политики любой компании. Мотивация персонала включает в себя набор стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.

Фирме нужна качественная работа, а персоналу — достойная заработная плата. Но это не единственная задача, которая мотивирует сотрудников.

Прежде всего, нужно:

  • держать постоянный персонал, что выгодно;
  • минимизировать количество увольняющихся работников (исключить «текучесть кадров»);
  • ставить цели и руководить персоналом для достижения результатов в установленные сроки;
  • не временить, а найти и наградить лучших сотрудников во внезарплатный день;
  • привлечь и заинтересовать ценный персонал, указать на все выгоды;
  • наблюдать за выплатой заработной платы;
  • входить в положение наёмного работника.

Мотивирование заключается в формировании критериев работы, при которых любой член команды будет стараться приложить все усилия для исполнения функций.

Другими словами, нужно сделать так, чтобы сотрудники хотели работать быстрее, пытаясь выполнить собственные задачи. Мотивация делается для того, чтобы совместить интересы компании и сотрудников.

Результаты поощрения сотрудников

Значительные улучшения в работе команды могут возникнуть практически в течение месяца, если начальник применяет разумные меры стимулирования.

Результаты будут соответствующими:

  • работники понесут огромную ответственность за порученную функцию;
  • повысится производительность труда, люди более эффективно выполняют свои прямые обязанности, есть понятие ответственности;
  • будут улучшены показатели совместного производства;
  • команда станет более сплочённой;
  • текучесть кадров снизится.

Можно назвать множество оснований, по которым человек не хочет хорошо выполнять свои прямые обязанности. И в большинстве случаев промахи руководства нередко приводят к тому, что на самом деле персонал работает плохо.

Таким образом, мотивация достаточно эффективна, если у любого сотрудника организации есть возможность почувствовать свою личную значимость. Основная масса работников, как правило, ценят место, которое они занимают в компании. Некоторые хотят консолидировать и улучшить свои лидерские позиции, другим более важны личные заслуги. Поняв, кому какой стимул подойдёт, менеджер определяет мотивационные функции, подходящие для каждого из членов команды.

Что такое стратегическое планирование и как его разработать для своего бизнеса

Процесс стратегического планирования подразумевает комплекс мероприятий, на котором изучают сведения, прогнозируют и сопоставляют условия внешней среды с ресурсами бизнеса. Цель стратегического планирования – показать конкурентные преимущества компании на выделенном отрезке времени. Этот подход помогает в систематическом развитии и составляет важную часть организационных процессов компании.

Что такое стратегическое планирование

Стратегическое планирование представляет управленческую функцию, которая становится основой для принятия всех управленческих решений компании, формирования мотивации и контроля долгосрочных планов. Процесс стратегического планирования помогает руководителям в поиске пошаговых действий: это полезно при конкуренции между компаниями.

Стратегическое планирование определяет, что компания должна сделать сейчас, чтобы достичь ожидаемых целей в будущем. Этапы стратегического планирования проиллюстрируют: как произойдет распределение ресурсов компании, ее адаптация к условиям внешней среды и изменится ли работа сотрудников. Такой подход позволяет управлять бизнесом осознанно и системно, а не полагаться на везение и интуицию.

Особенности стратегического планирования

К основным характеристикам стратегического планирования относится:

  • разработка стратегии компании на ближайшие 2-5 лет;
  • внесение регулярных корректировок в планирование из-за мобильности рынка;
  • постоянный анализ рынка в режиме реального времени;
  • составление документов, которые определяют взаимодействие с партнерами, клиентами и внутреннюю политику компании;
  • направленность на достижение реалистичных целей;
  • изучение альтернативных способов решения задач;
  • учет объема ресурсов, которыми располагает компания;
  • наличие показателей для измерения.

Преимущества стратегического бизнес-планирования

Стратегическое планирование имеет семь преимуществ:

  • всесторонний анализ возможных угроз;
  • оптимизация действий сотрудников;
  • подготовка благоприятных условий для старта стратегии;
  • создание предпосылок для стратегического мышления;
  • возможность сосредоточиться на ключевых направлениях развития;
  • формирование внутреннего управления;
  • разработка грамотного распределения ресурсов.

Этапы стратегического планирования

Процесс стратегического планирования предполагает четыре этапа. Так как планирование — многоступенчатый комплекс, каждый его этап проводят в определенный промежуток времени.

Определение миссии предприятия

Первый этап планирования – формулирование цели, которая отражает миссию компании. На основании миссии утверждают статус организации, формируют главное направление работы и создают ориентиры для будущего стратегического планирования. Лучше определить такую миссию, которая объединит руководство и сотрудников.

Некоторые владельцы бизнеса не хотят определять миссию компании, так как считают, что задача компании – исключительно в прибыли. Однако формирование миссии – это обязательное условие для стратегического планирования. Миссия выполняет четыре задачи:

  • отвечает за связь компании с внешней средой – политикой, экономикой и населением региона;
  • помогает в формировании имиджа компании ;
  • увеличивает лояльность коллектива и помогает проникнуться ценностями компании;
  • создает корпоративные стандарты.

Выбор основных целей предприятия

После утверждения миссии выбирают цели компании, которые должны быть: точными и измеряться в цифрах, зафиксированными по времени реализации, а также базироваться на ресурсах компании. Эти сведения необходимы, чтобы планирование не превратилось в мечту, а основывалось на реалиях компании. Непродуманные цели приведут к убыткам или завышенным ожиданиям. Все цели можно изобразить на дереве целей, где каждая займет свой уровень.

Стратегический анализ внешней и внутренней среды

Эта фаза планирования предполагает разносторонний анализ внешней и внутренней среды, в которых проходит работа компании. Внешняя среда формируется:

  • условиями стабильности или непостоянства экономической ситуации региона или страны;
  • нормативно-правовыми требованиями на законодательном уровне;
  • политическими особенностями местности, которые влияют на рынок;
  • общественными и культурными особенностями местности;
  • потребностями потребителей и правилами рынка.

Во внутренней среде компании нужно оценить:

  • качество своих продуктов и услуг;
  • сегмент рынка, который занимает компания;
  • реализуемую ценовую политику;
  • прибыль и репутацию организации;
  • эффективность рекламы;
  • используемые для производства ресурсы и объем издержек;
  • пути для оптимизации производственных решений.

Оценивать внешнюю и внутреннюю среду нужно объективно – в этом помогают профессиональные аналитики и современные технологии. Например, чтобы оценить эффективность рекламы, можно подключить коллтрекинг Calltouch и автоматически получать данные о конверсии, источниках и стоимости звонка. Детальные и понятные отчеты позволят определить прибыльные и убыточные рекламные каналы.

Коллтрекинг

  • Отслеживайте все звонки с сайта с точностью определения источника рекламы выше 96%
  • Отслеживайте звонки с оффлайн рекламы и визиток с помощью статических номеров
  • Получайте чистый пул номеров, который выделяется именно вашей компании
  • Анализируйте подробные отчеты по звонкам: источник перехода, браузер, девайс, гео и другое
  • Слушайте записи звонков в удобном плеере для повышения качества работы колл-центра и отдела продаж

Выбор альтернативных стратегий

Этапы стратегического планирования предполагают 2-3 альтернативных решения. Их составляют после выяснения угроз для компании и преимуществ каждой из стратегий. Рассмотрим альтернативные стратегии в упрощенном варианте.

Ограничения в росте – это безопасный вариант развития бизнес-стратегии. В основе этой модели стоит установка целей на основании полученных показателей. Например, план продаж компании на основе количества предыдущих продаж.

Свободный рост реализуется через постепенное увеличение показателей, задействованных и в краткосрочной, и в долгосрочной перспективах. Эта стратегия применяется для молодых компаний, которые только развиваются в отраслях, где есть свободные рыночные ниши. Компании растут за счет открытия новых точек продаж в других городах, либо за счет увеличения своего ассортимента.

Сокращение за счет снижения показателей. Владельцы бизнеса делают это по причинам: ликвидации организации, закрытия дочерних точек продаж, уменьшения объемов производства из-за экономического кризиса, смены приоритетного направления.

Корпорации, которые работают в 2-3 областях бизнеса одновременно, практикуют сочетание стратегий.

Реализация выбранной стратегии

После окончательного формирования стратегии компания начинает ее воплощение. Перед этим определяют главные ориентиры, которые покажут достижение промежуточных и долгосрочных целей. В реализации выбранной стратегии участвует вся компания – руководство и сотрудники – это поможет достичь лучшего результата. При этом у каждого руководителя есть конкретные задачи, которые выполняет отдел.

Тактика

Выбранная стратегия базируется на планах, которые составляют тактику компании. Эту тактику используют руководители отдельных подразделений. При тактической стратегии учитывают небольшой временной период и легкость проведения анализа по завершении этого периода.

Политика

Политика компании – это принципы и ценности, на основании которых разрабатывают стратегию управления компанией. Корпоративная политика разрабатывается с руководителями и сотрудниками, при этом каждый высказывается свободно.

Операции

Управление компанией строится на положениях корпоративной политики. Однако в работе могут возникать ситуации, в которых сотрудник не знает, как поступить. Для этого составляют документацию, где описывают последовательность действий сотрудника – операции. Свод рекомендаций помогает быстро решать спорные вопросы.

Правила

Сотрудники обязаны неукоснительно выполнять правила компании. Они регламентируют каждый исполнительный орган компании – от ведущих специалистов до рядовых сотрудников. В стратегическом планировании нужно предусмотреть все внутренние правила – это повысит эффективность работы сотрудников.

Бюджет

После разработки тактики рассчитывают смету. Это делают, чтобы ресурсы компании использовались эффективно. Здесь составляют план распределения средств, где анализируют затраты на производство, зарплаты сотрудникам, рекламу бизнеса и вносят коррективы, если выбранная стратегия изменится. По итогу все расчеты вносят в единый документ.

Оценка результатов проводимого плана

На этом этапе сравнивают прогнозируемые и полученные результаты. Итоги стратегического планирования оценивают по показателям рентабельности и соотношению доходов за вычетом расходов компании. Лучше регулярно анализировать каждое действие планирования.

Маркетинговая стратегия так же неэффективна без анализа кампаний. Чтобы получать все сведения о доходах, расходах на рекламу, лидах и целевом трафике, подключите сквозную аналитику Calltouch. Отчеты собираются автоматически в одном окне: сотрудники избавлены от рутины, а готовая аналитика у вас под рукой.

Сквозная аналитика

  • Автоматически соберет данные с рекламных площадок, сервисов и CRM в 1 окне
  • Бесплатные интеграции c CRM и другими сервисами: более 50 готовых решений
  • Анализируйте воронку продаж от показов до кассы
  • Оптимизируйте свой маркетинг с помощью подробных отчетов: дашборды, графики, диаграммы
  • Кастомизируйте таблицы, добавляйте свои метрики. Стройте отчеты моментально за любые периоды

Функции руководства

На основании этапов планирования определяют функции, которые выполняет начальство. К ним относят:

  • полный анализ факторов внешней, внутренней среды и конкурентов;
  • оценка бюджета и активов компании;
  • определение управления компанией и целей для сотрудников;
  • утверждение стратегических изменений.

Может ли стратегия измениться

Стратегия изменяется в зависимости от потребностей компании. Перед внесением изменений нужно подготовить сотрудников, так как они бывают недовольны новшествами. Руководители должны помочь работникам преодолеть психологический барьер, чтобы новую стратегию принял весь коллектив.

Заключение

Стратегическое планирование показывает, как компания может выделиться среди конкурентов и за счет каких преимуществ займет свою нишу на рынке. Планирование подходит и для краткосрочной, и долгосрочной перспективы и может реализовываться регулярно. Чтобы избежать рисков, в стратегическом планировании предусматривают альтернативные пути развития бизнеса. Грамотное планирование поможет молодым и зарекомендовавшим себя на рынке компаниям.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: