Школы менеджмента – кратко, цели, смысл, методология, подходы

Основные школы и подходы менеджмента

В истории менеджмента принято различать четыре основных подхода:

1. Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения: это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов(конец XIX в. — по настоящее время);

2. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций (20-е гг. XX в. — по настоящее время);

3. В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды (50 — 60 гг. XX в. — по настоящее время);

4. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации (60-е гг. XX в. — по настоящее время).

Основы современного менеджмента заложили классики Фредерик Тейлор, Гаррингтон Эмерсон, Гери Форд, Анри Файоль.

Школа научного управления (1885—1920) создана Фредериком Уинслоу Тейлором. Суть подхода гласит: «Управление должно иметь свои законы, научные методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учете».

Ф.Тейлор считал, что необходим научный подход к организации труда. Это предполагает использование наблюдения за рабочим циклом, хронометраж рабочего времени, анализ полученной информации и выявление резервов роста производительности труда. В результате руководитель получает возможность устанавливать нормы выработки и отбирать лучших работников на основе научных критериев (профессионализма, силы, ловкости, сообразительности). Для повышения эффективности производства необходимо сотрудничество администрации и рабочих. Оплата труда должна быть сдельной, т. е. оценивать надо конкретно выполненную работу. Следует, считал Ф.Тейлор, вводить систему распределения труда и персональную ответственность за порученное дело. В результате реализации положений этой научной школы на одном из сталелитейных заводов за три с половиной года производительность труда выросла в 2 раза. Объем работ, который ранее выполняли 600 чел., стали делать 140 чел. Возросло качество продукции, снизились расходы на производство.

Школа административного управления (1920—1950) основана на научном подходе, разработанном Анри Файолем, главная идея которого — рациональное, построение организации как иерархической структуры. Необходимо, считал автор, четкое определение следующих функций управления: техническая (технологаческая) деятельность; коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен); финансовая деятельность (поиски капитала и его эффективное использование); защитная деятельность (защита собственности и личности); бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика); административная деятельность (воздействие на персонал), которая включает несколько общих функций управления (предвидение, планирование, организация, распоряжение, координирование и контроль).

А.Файоль, кроме того, разработал ряд универсальных принципов управления:

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предлагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большого масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Работники должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие результаты.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без необходимости, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место — для всего, и все на своем месте.

11. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

12. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации, это придает организации силу и энергию.

13. Корпоративный дух. Союз — это сила, которая является результатом гармонии персонала.

Таким образом, по мнению А.Файоля, управление является универсальным процессом, состоящим из нескольких взаимосвязанных функций. Реализация же основных принципов управления способствует повышению эффективности управления производством.

Внимание на рабочих; Хоторнские эксперименты.

Психоаналитическая школа в менеджменте.

Хоторонские эксперименты были начаты на заводе «Вестерн Электрик Хоторн». Эти исследования были начаты с целью проверки эффекта изменений условий труда относительно производительности рабочих (были изучены группой ученых, возглавляемых Элтоном Мэйо, Ф. Ротлисбергером, С. Гарнером, У.Уорнером, Т. Уайтхедом и В. Диксоном).

Первая фаза была определена как «световые эксперименты». Исследователи разделили рабочих на две группы; контрольную и экспериментальную. Контрольная группа была помещена в постоянно хорошо освещаемом помещении, тогда как экспериментальная группа работала в условиях изменяющегося освещения. Заключение, выведенное из результатов исследования, состояло в том, что нет прямых причинно-следственных связей между единичным окружающим фактором (освещение) и производительностью рабочего. Следовательно, на производительность влияют иные факторы.

Во вторую фазу изучения, было вовлечено шесть квалифицированных работниц, работа которых состояла в сборе телефонных реле. Эксперимент проводился в специально оборудованном помещении, в ходе его проведения отмечалось психологическое состояние работниц, измерялось их кровяное давление.

Чтобы более основательно изучить это влияние, был проведен еще один этап эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Он показал, что наиболее опытные и сноровистые работники не только не отрываются от группы, стремясь больше заработать, но наоборот – замедляют свои темп, приноравливаются к тем, кто работает медленнее, чтобы не быть нарушителями общего ритма и не создавать угрозу благополучию остальных. Одновременно те, кто работали относительно медленнее, старались подтянуться и максимально увеличить свою производительность.

Этот феномен был назван эффектом Хоторна; который заключается в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна.

Определенный вклад в формирование концепции неформальных организаций внесла психоаналитическая школа в менеджменте, родоначальником которой является Зигмунд Фрейд.

Школа человеческих отношений и поведенческие науки (1950 г. — по настоящее время) как научное направление являются естественным продолжением упомянутой выше школы научного управления и логично дополняют ее пониманием важности психологической составляющей в трудовой деятельности человека. Авторами школы человеческих отношений считают Мери Фоллет и Элтона Мейо.

В своих научных трудах М. Фоллет и Э. Мейо впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая заработная плата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчиненных со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности. Группа — это два или более лиц, взаимодействующих друг с другом. При этом каждое лицо оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влиянием. Группа является инструментом коллективной реализации проблем. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требующие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руководства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги. Вариантом развития научного направления, уделявшего повышенное внимание характеру взаимоотношений между людьми в процессе производства продукции, явились поведенческие науки.

Авторов данного научного направления (К.Арджирис и др.) в первую очередь заинтересовала проблема разработки методов оптимизации межличностных отношений, преодоления несовместимости целей организации и отдельной личности. Эффективность труда работника, по мнению ученых, в значительной степени зависит от знания руководителем мотивов его поведения. В свою очередь, грамотное использование научных методов науки о поведении человека может способствовать повышению эффективности деятельности предприятия или организации.

Школа количественных методов (1950 г. — по настоящее время) возникла в результате бурного развития точных наук, создавших благоприятную среду для использования в науке управления последних достижений в области компьютеризации, математики, физики и др. Суть количественного научного подхода заключается в следующем. Для решения задачи управления каким-либо объектом (например, машиностроительным предприятием) разрабатывается модель процесса управления. Модель представляет собой схематическое отображение будущей реальной ситуации. Задавая различные количественные значения переменным величинам, можно рассчитать сколь угодно большое число вариантов решения задачи и выбрать из них наилучший. Таким образом, чем точнее выполнены расчеты, тем выше степень получения искомого результата в реальной ситуации управления каким-либо объектом. Особую важность использование количественных методов исследования приобретает в сложных ситуациях, требующих обработки большого массива информации в условиях дефицита времени.

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Методы менеджмента

Сущность и виды методов менеджмента

Осуществление функций менеджмента реализуется па основе использования особого инструментария, который включает различные методы.

– это комплекс способов и приемов воздействия на объект управления, результатом которого является выполнение поставленных компанией целей.

Слово “метод” греческого происхождения. В переводе обозначает способ достижения какой-либо цели. Основное содержание управленческой деятельности отражено в методах менеджмента. Характеризуя данные методы, важно раскрыть их содержание, организационную форму и направленность.

Направленность методов менеджмента отражается в ориентации на систему (объект) управления (компания, подразделение, отдел, фирма и т.д.).

Содержание характеризует специфику способов и приемов воздействия.

Организационная форма – влияние на конкретную сложившуюся ситуацию. Данная ситуация может иметь прямую форму (непосредственное воздействие) либо косвенную (постановка задачи и организация стимулирующих условий).

Практическая деятельность в менеджменте построена на комбинировании ряда методов; как правило, параллельно используются несколько методов и их сочетания. Классификация методов менеджмента является предметом дискуссий, как и многие другие составляющие науки управления.

Как уже было сказано, характеристики методов, обуславливают их многообразие, для более удобного изучения и применения в практике управления разрабатывают классификации менеджмента.

Методы менеджмента разделяются на общие и конкретные.

При этом общие методы относятся к системе управления в целом, без разделения на зоны функционирования, они не предназначены для решения каких-то узких задач.

К группе общих методов относятся:

• административные,
• экономические
• социально-психологические методы.

Кроме того, существует три группы конкретных методов управления, которые направлены как раз таки на решение задач из какой-то определенной области. К ним относятся:

• методы управления функциональными подсистемами,
• методы реализации функций управления,
• методы принятия управленческих решений
• методы, направленные на решение конкретной проблемы.

По характеру воздействия методы управления бывают формальные и неформальными, а по направленности воздействия прямыми и косвенными.

Методы прямого воздействия подразумевают воздействие на объект управления, предполагающее конкретный результат (например, директор приказал сотрудникам сдать отчеты до конца недели). Косвенные методы, в свою очередь, лишь создают условия для достижения работниками поставленных целей.

Формальные и неформальные методы соотносятся со стилем управления в организации, и указывают на тот стиль поведения, который выбрал руководитель, так, руководитель может воздействовать на подчиненных с помощью формальной власти (приказов, инструкций, указаний) или же посредством установления неформальных контактов.

Экономические, административные и социально-психологические методы менеджмента

Некоторые авторы разделяют методы управления в зависимости от их содержания, организационной формы и направленности, что отражает, по сути, административное, социальное и экономическое воздействие на управляемую систему. Другие авторы характеризуют их по приемам и способам воздействия. Но в каждом случае методы управления рассматриваются как дополняющие друг друга составляющие и находящиеся в динамическом постоянном равновесии. При этом цель методов менеджмента всегда устойчива – они направлены всегда на людей, которые осуществляют различные виды трудовой деятельности.

Необходимо учитывать, что в каждом конкретном методе менеджмента определенным образом взаимодействуют (сочетаются) и организационная форма, и направленность, и содержание. В связи с этим выделяют следующие методы управления:

• экономические, обусловленные одноименными стимулами;
• организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
• социально-психологические, которые применяются с целью повышения социальной активности персонала.

На рисунке 1 представлено графическое представление методов менеджмента в их содержательном наполнении.

Рисунок 1 – Методы менеджмента

Административные методы предполагают воздействие на организационные отношения посредством различных инструментов. В основе этого метода лежит безвозмездное отношение субъекта и объекта управления, прямое воздействие на волю исполнителей путем управленческих команд, обязательных для нижестоящих органов. Одна и та же работа может выполняться в различных организационных условиях: жестокого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, допустимых границ деятельности. Выбираются самые эффективные (по какому-то условию) или оптимальные.

В экономических методах отражается система материального стимулирования труда. Исходя из этого, можно сделать вывод, что система экономических методов в организации представлена системой денежных и неденежных стимулов.

Социально-психологические методы менеджмента базируются на выявлении и учете психологических особенностей работников, а также поведения коллектива организации в целом. Данная группа методов воздействует на сознание коллектива организации с помощью различных социологических и психологических приемов.

В заключении представим характестику методов по следующим критериями:

• основа применения,
• направленность,
• основные требования к персоналу (таблица 1).

Таблица 1 – Сравнительная характеристика методов управления

Критерий	Административные	Экономические	Социально-психологические
Основа применения	страх наказания	рост личного дохода	психологический комфорт, возможность реализации
Направленность	прямая	косвенная	косвенная
Основные требования к персоналу	исполнение предписаний	достижение плановых показателей	желание взаимодействовать

Преимущества и недостатки методов современного менеджмента

Рассмотрим специфику применения и выделим ключевые достоинства и недостатки каждой из рассмотренными нами группы управления. Итак, как уже было сказано выше, реализация административных методов управления связано с властным воздействием на персонал организации.

Различают пять способов такого воздействия на персонал, краткая их характеристика представлена в таблице 2.

Таблица 2 – Способы воздействия административных методов

Способ воздействия	Сущность	Инструменты
организационное воздействие	основывается на существовании внутренней нормативной документации, которая регламентирует деятельность персонала	устав, организационная структура, штатное расписание, положение о подразделениях
распорядительное воздействие	предполагает прямое административное регулирование	приказы, распоряжения, указания
регламентирование	разработка документов, определяющих порядок управления фирмой	положения определяющие правила внутреннего порядка
нормирование	определение границ деятельности фирмы на основе норм и нормативов	нормы выработки, трудовые нормативы
инструктирование	знакомят персонал с правилами поведения в организации	инструкции, консультации, брошюры

Административные методы не предполагают непосредственно стимулирования персонала и в некотором роде ограничивают его свободу.

Если говорить о достоинствах данной группы методов, то можно выделить следующие:

• хорошо работают в стандартных ситуациях;
• позволяют с минимальными усилиями сохранять организационный порядок,
• обеспечивают строгую дисциплину как объекта, так и субъекта управления;
• позволяют получить конкретный результат в указанный срок.

Если говорить о недостатках выделенных методов, то в первую очередь можно отметить, что данные методы ограничивают персонал, что в свою очередь, ведет к снижению скорости принятия управленческих решений и ухудшению гибкости организации, поскольку огромное количество процедур и правил увеличивает время на адаптацию. Также стоит отметить, что использование исключительно административных методов управления может негативно сказаться на мотивации и вовлеченности персонала, поскольку, как уже отмечалось выше, они не несут в себе мотивирующего воздействия.

В основе реализации экономических методов менеджмента лежит денежное и неденежное стимулирование персонала.

К материальному денежному стимулированию относят:

• заработную плату,
• премии,
• надбавки,
• участие в прибыли организации.

К материальному неденежному стимулированию:

• компенсационный пакет,
• оплаты обедов, транспорта, мобильной связи,
• улучшение условий труда, например, предоставление личного кабинета.

Достоинствами применения данных методов являются:

1. возможность увеличить производственные показатели и качество продукта при эффективном применении;
2. использование потенциала сотрудников через реализацию их материальных потребностей;
3. легкость отслеживания работы системы методов, проще определить показатели эффективности.

Недостатками методов данной группы являются:

1. повышение затрат для организации;
2. краткосрочность воздействия (т.е. пока выплачивают заработную плату человек будет работать, в случае ее задержки или снижения мотивация сотрудников снизиться);
3. косвенность воздействия, поскольку невозможно определить, как точно окажет влияние на результат тот или иной метод.

К важнейшим социально-психологическим методам управления относятся изучение, которое направлено на формирование мотивов трудовой деятельности персонала и учет их в процессе управления. Кроме того, есть ряд методов, направленных на повышение творческой активности работников и их инициативности. Сюда можно отнести:

• развертывание, всемерное поощрение изобретательской деятельности,
• командообразование,
• развитие корпоративной культуры,
• формирование традиций и ценностей организации.

Одним из наиболее актуальных в современных организациях методов является формирование благоприятного социально-психологического климата.

В таблице 3 систематизированы достоинства и недостатки социально-психологических методов.

Таблица 3 – Достоинства и недостатки социально-психологических методов

Позитивное воздействие	Негативное воздействие
Позволяет сформировать положительный климат в коллективе Нередко требует минимум затрат Рассчитаны на долгосрочное воздействие	Сложно отследить эффективность Требуют индивидуального подхода и значительных временных затрат Не во всех ситуациях применимы

Таким образом, нельзя подходить к использованию того или иного метода однозначно.

Имеется два существенных недостатка методов современного менеджмента:

• Невозможность единоличного использования, т.е. использование лишь одной группы методов не эффективно, ввиду одностороннего воздействия;
• Отсутствие универсальной системы методов управления, т.е. методы, которые применяются в одной организации, не всегда будут эффективны в другой.

• Принятие управленческих решений

Диплом, курсовая, реферат. Что это за звери и с чем их едят?

Школы менеджмента – кратко, цели, смысл, методология, подходы

Разнообразие возникших в ХХ в. теорий, школ и направле­ний управленческой мысли отражает сложность, многомерность и противоречивость управленческой практики. Существующие в настоящий момент различия в научных подходах к классифи­кации управленческих концепций обусловлены тем, что они отра­жают субъективное мнение их авторов на основе избранных ими критериев. Как верно отмечает К. И. Голубев, основная проблема в этом отношении заключается в отсутствии достаточной ясности заявленных критериев для реализации возможности отнесения концепции к определенному классу, действительном выполнении авторами провозглашенных требований к теориям менеджмента, полном представлении каждой группы теорий [1].

Наиболее распространенными подходами к классификации управленческих теорий и школ управленческой мысли являются подходы М. Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, А. Хажински, Г. Кунца и С. О’Доннела, Р. Фалмера, Р. Дафта, а также ведущих отечественных специалистов, в первую очередь Д. М. Гвишиани, О. С. Виханского, Ю. В. Кузнецова, А. В. Кезина.

I. Одной из наиболее распространенных как на Западе, так и в России является классификация школ менеджмента, предло­женная М. Х. Месконом, М. Альбертом и Ф. Хедоури. Они выде­лили четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления[2]:

• подход с позиций выделения различных школ, рассматрива­ющий управление с разных точек зрения и включающий четы­ре основные школы управления:

1. школу научного управления, предполагающую применение научного анализа для определения лучших способов выпол­нения заданий (1885-1920);

2. классическую (административную) школу, в рамках кото­рой произошло дальнейшее развитие принципов и функций управления и их применение к управлению всей организа­цией (1920-1950);

3. школу человеческих отношений (1930-1950) и школу пове­денческих наук (с 1950 г. по настоящее время), возникшие как реакция на недостатки классического подхода и ис­пользующие для роста эффективности производства приемы управления межличностными отношениями;

4. школу науки управления, или количественный подход (с 1950 г. по настоящее время), основанную на замене сло­весных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями и использу­ющую количественные методы анализа и моделирования управленческих процессов;

– процессный подход, рассматривающий управление как непре­рывную серию взаимосвязанных управленческих функций;

– системный подход, подчеркивающий, что руководители долж­ны рассматривать организацию как совокупность взаимосвя­занных элементов, таких как люди, структура, задачи и тех­нологии, которые ориентированы на достижение разных целей в условиях меняющейся внешней среды;

– ситуационный подход, который концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется си­туацией, поэтому не существует единого «лучшего» способа управления организацией.

II. Американские ученые Г. Кунц и С. О’Доннел на основе систематизации имеющихся научных знаний выделили девять подходов к анализу управленческих проблем, каждый из которых формирует соответствующую школу [2]:

1. Эмпирический подход, изучающий предшествующий опыт управления и возможности его применения в аналогичных ситуациях в будущем. Авторы подчеркивали, что «вероятность того, что в будущем возникнут ситуации, аналогичные прошлым, ничтожна. а метод, оказавшийся “правильным” в прошлом, может совершенно не соответствовать схожей ситуации в настоящем».

2. Подход с точки зрения межличностных отношений, основное внимание уделяющий анализу человеческого фактора. Исходными установками школы являются следующие утверждения:

а) люди на предприятии работают вместе для достижения групповых целей;

б) люди должны понимать людей. Поэтому процесс управления рассматривается с позиций человеческих отношений, лидерства или же поведенческих наук.

3. Подход с позиций группового поведения, в рамках которого предприятие рассматривается как социальный организм.

4. Подход к управлению как процессу функционирования кооперированной социальной системы, рассматривающий отношения между людьми сквозь призму теории сотрудничества и кооперированных систем.

5. Подход с позиции социотехнических систем, при котором организация рассматривается как состоящая из двух систем – социальной и технической, каждая из которых воздействует на другую. Поэтому основное внимание уделяется рациональной организации производства, успех которой зависит не только от имеющихся трудовых ресурсов, но и от техники и технологий. Основоположником считается Э. Л. Трист.

6. Подход с позиции принятия решений, основывающийся на применении экономико‑математических методов и моделей. Основной задачей подхода является поиск наиболее оптимального варианта решения из нескольких альтернатив и изучение предприятия как социальной системы.

7. Подход с позиции информационного центра, акцентирующий внимание на роли управляющего, который выступает как информационный центр, занимающийся получением, хранением, обработкой и распространением информации. Подход подчеркивает роль коммуникаций в процессе управления и важность принятия решений.

8. Подход с позиций математических методов или «научного управления», рассматривающий управление как систему математических процессов и моделей.

9. Операциональный подход, заимствующий наиболее эффективные элементы из предшествующих подходов. Его основными элементами являются: межличностное поведение, групповое поведение, управленческий опыт, кооперированные социальные системы, социотехнические системы, рациональный выбор управленческих решений, коммуникационные центры и «наука управления».

Позднее Г. Кунц и С. О’Доннел разработали более подробную классификацию подходов, однако она не достигла желаемых целей по систематизации управленческих теорий, а наоборот, привела в «управленческие джунгли».

III. Одной из наиболее полных и интересных является классификация А. Хажински. По его мнению, наиболее популярные управленческие идеи (в итоговый список вошло более 130 авторов работ) можно сгруппировать в шесть «семейств», содержащих теории, с основными положениями которых согласны большинство школ[3]:

1. Бюрократия: П. Блау, Т. Скот, У. Браун, М. Крозье, Э. Жаке, Р. Мишель, Ф. Селзник, М. Вебер и др.

2. Научный менеджмент: Ф. У. Тейлор, Г. Гантт, Ф. и Л. Гилбреты и др.

3. Административный менеджмент: Ч. Барнард, А. Файоль, М. Фоллетт, Дж. Муни, А. Слоан и др.

4. Человеческие отношения: Э. Мэйо, Дж. Браун, Ф. Ротлисбергер и У. Диксон.

5. Новые человеческие отношения: К. Арджирис, У. Беннис, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу и др.

6. Теория гуру, включающая теории, появившиеся после 1980 г.:

• академические гуру – ученые, имеющие отношение к системе образования: Г. Минцберг, Ф. Котлер, М. Портер, У. Беннис, Т. Левит, У. Оучи и др.;

• гуру-консультанты – независимые писатели и советники: П. Друкер, Т. Питерс, Дж. Нейсбит, Р. Уотерман, Э. де Боно и др.;

• гуру-менеджеры – действующие или ушедшие в отставку исполнительные директора крупных компаний, известные своими успехами в бизнесе: Л. Якокка, Д. Трамп, У. Эвис, А. Морита, М. Маккормак, Г. Джинен, Дж. Скалли и др.

IV. Наиболее известный и авторитетный как в нашей стране, так и за рубежом специалист в области истории и теории управления Д. М. Гвишиани выделил пять школ американского менеджмента[4]:

1. Классическая (традиционная) школа включает школу «научного менеджмента» и административную школу. Основные представители: Ф. У. Тейлор, Л. Гулик, Дж. Муни, А. Рилей, Э. Бреч, Д. Аллен, А. Файоль, Л. Ф. Урвик, М. Фоллетт, Р. Шелтон.

Все они рассматривали организацию как формальную, закрытую систему, никак не связанную с внешней средой.

2. Школа человеческих отношений, представителями которой являются такие ученые, как Ф. Ротлисбергер, Э. Мэйо, К. Арджирис и Д. Макгрегор. Основное внимание они уделяли изучению групповых отношений и норм, психологических мотивов поведения людей, анализу проблем «конфликта и сотрудничества», «неформальной организации», «коммуникационных барьеров».

3. Эмпирическая школа, обосновывающая практический опыт управления, создана на основе теорий ученых-практиков (П. Друкер, Г. Дэвис, X. Дейл, А. Слоун-мл., Л. Эппли, А. Чандлер, Э. Петерсон, Э. Плоумен, А. Коул, А. Свенсон, У. Беннис, Т. Ливитт и др.). Она включает идеи как классической, так и поведенческой школ.

4. Школа «социальных систем» основывается на системном подходе к вопросам организации управления. Основные представители: Ч. Барнард, Г. Саймон, И. Ансофф, Дж. Марч и др.

Они изучают основные составляющие элементы системы и их влияние друг на друга и на систему в целом.

5. «Новая школа науки управления», отражающая новейшие тенденции в теории и практике управления в США, основана на использовании математических методов и процессов принятия решений. В рамках школы можно выделить несколько исследовательских областей: исследование операций (Р. Акофф, Д. Экман), общая теория систем (У. Хитч, А. Энтховен, Ч. Щульц, Э. Квейд), эконометрика (Я. Тинберген, Р. Фриш, Л. Клейн, А. Гольдбергер, В. Леонтьев).

V. И. И. Мазур, А. Г. Поршнев, В. Д. Шапиро, Э. М. Коротков, Н. Г. Ольдерогге и А. Ю. Забродин, анализируя развитие управленческой мысли, выделили семь основных научных школ менеджмента и определили период господства каждой из них[5]:

1. Классический менеджмент, в том числе: научный менеджмент, концепцию бюрократии, административные подходы (20-е – середина 30-х гг. ХХ в.).

2. Гуманистический менеджмент, в том числе: школу человеческих отношений, концепцию человеческих ресурсов, научный бихевиоризм (30–50-е гг. ХХ в.).

3. Количественные методы в менеджменте, в том числе: системный и операционный менеджмент, информационные системы (с 50-х гг. ХХ в. до настоящего времени).

4. Эволюционную концепцию менеджмента, в том числе: учет различий, истории систем, стратегий и структур управления (70–90-е гг. ХХ в.).

5. Теорию хаоса/синергетику, в том числе: открытие свойства самоорганизации времени, инновационную концепцию, принцип масштабов и многообразия (90-е гг. ХХ в. – первые десятилетия ХХI в.).

6. Методологию эволюции организаций, в том числе: диверсификацию, инновационный менеджмент, научное прогнозирование, лидерство (90-е гг. ХХ в. – первые десятилетия ХХI в.).

7. Новый менеджмент: постмодерн, ситуационные теории (с начала ХХI в. и до настоящего времени).

VI. О. С. Виханский и А. И. Наумов различают два основных вида учений: «одномерные» и «синтетические» [7].

В основу их классификации были положены три основных элемента управления

– задачи, человек и управленческая деятельность. В зависимости от того, была ли разработана управленческая теория преимущественно применительно к одному из этих трех элементов, или же акцент делался на всех элементах управления с увязкой их в единое целое, и происходило разделение управленческой мысли XX в. на две большие группы.

К «одномерным» теориям исследователи относят:

• научное управление – исходным является изучение задачи (Ф. У. Тейлор);

• школу человеческих отношений и бихевиористские учения – смещение акцента в изучении с задач на человека (Э. Мэйо, В. Д. Скотт, М. П. Фоллетт, А. Маслоу, Д. Макгрегор);

• организационные теории – изучение содержания деятельности по управлению организацией и определение успеха компании правильной организацией работ (А. Файоль, М. Вебер).

К «синтетическим» теориям, для которых характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации, относятся:

• системные концепции менеджмента, в том числе теория «7С»;

• ситуационные теории управления, отрицающие наличие универсальных подходов и принципов управления;

• концепция управления по целям, сформулированная П. Друкером;

• «Теория Z», выдвинутая У. Оучи.

VII. А. В. Кезин в своих работах разбил теории управления на три раздела в соответствии с «идеалом научности»[6]:

1. Теории, соответствующие классическому идеалу научности (Ф. У. Тейлор, А. Файоль, А. Богданов, М. Вебер).

2. Теории, соответствующие гуманитарному идеалу научности (А. Маслоу, Д. Макгрегор, Дж. Марч, Д. Мартин).

3. Теории, соответствующие современному идеалу научности (Г. Саймон, Г. Минцберг, Дж. Сталкер, А. Уолкер и др).

В связи с многообразием идей, теорий и концепций, представленных в управленческой литературе, очень трудно четко выделить подходы и школы менеджмента, поэтому все классификации носят в известной мере условный характер. В большинстве российских учебников по менеджменту (истории менеджмента) рассматриваются, как правило, школа научного менеджмента, классическая (административная) школа, школа человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа).

Одной из главных методологических трудностей при проведении классификации теорий управления является отсутствие определения того, что следует понимать под школой управления. При характеристике истории становления и развития управленческой мысли, мы будем исходить из следующего понимания школы управления.

Школа управления – совокупность концепций, объединенных общностью взглядов их авторов относительно сущности, принципов, методов и функций менеджмента как с точки зрения организации управления, так и с точки зрения процесса принятия решений.

Исходя из такого понимания школы управления, при изучении эволюции управленческой мысли целесообразно выделить два основных направления – классическое и гуманистическое.

Классическое направление управленческой мысли включает в себя те теории, в которых хотя и обращается внимание на роль человеческого фактора, тем не менее не уделяется достаточного внимания личному развитию наемного работника, а подход к нему, по сути, ничем не отличается от подхода к другим средствам производства.

В соответствии с этим в рамках классического направления можно выделить три школы: школу научного управления, административную школу и школу бюрократической организации.

Гуманистическое направление управленческой мысли объединяет те теории, которые исходят из того, что возможности повышения эффективности производства возможно только на основе совершенствования самого работника. В рамках гуманистического направления можно выделить школу человеческих отношений и бихевиористскую школу.

Во второй половине ХХ в., во многом благодаря применению математики и компьютеров в решении управленческих проблем, разработке количественных методов исследования управления, возникновению специальных профессиональных журналов и обществ менеджеров, широкому привлечению к разработке управленческой теории практикующих менеджеров, управленческая наука вышла на принципиально новый уровень – возникла школа управленческой науки. В отличие от классического и гуманистического направления в менеджменте, для нее не характерно ни методологическое, ни теоретическое единство. Скорее, это совокупность различных способов изучения и построения организации и подходов к управлению, отвечающих реальным запросам практики. В некотором смысле отдельные теории, существующие в рамках школы управленческой науки, можно рассматривать как новый этап развития как классического, так и гуманистического направлений.

Новыми самостоятельными подходами, связанными со школой управленческой науки, являются количественный, системный и ситуационный подходы. В то же время в чистом виде, сами по себе, ни количественный, ни системный, ни ситуационный подходы не существуют, они являются способами мышления (изучения организации) при решении управленческих проблем.

В настоящий момент среди исследователей управленческой мысли утвердилось представление, в соответствии с которым различные концепции и подходы к менеджменту не являются самостоятельными, независимыми теориями, а представляют собой результат интеллектуального разделения труда при изучении и разработке процесса управления и поэтому в своей совокупности составляют логически упорядоченную теорию. При разработке и реализации комплексной системы, принципов и механизмов управления менеджерам требуются разнообразные знания, получаемые при использовании всех известных подходов. Каждый из них в определенной мере способствует объяснению и совершенствованию управления. Только на основе интеграции и синтеза достижений отдельных научных школ в сочетании с практическим опытом управления можно получить целостное представление о менеджменте и его теории.

Вопросы для самоконтроля

В чём сходство и различие подходов к классификации школ управления?

В чём особенности российского подхода к классификации школ управления?

Что такое школа управления»? Как соотносятся понятия «шко­ла управления», «направление управленческой мысли», «под­ход в управленческой мысли», «управленческая парадигма»? В чём их сходство и различие?

Какой из перечисленных подходов к классификации школ управления является, по вашему мнению, наиболее интерес­ным и точным?

[1]Голубев К. И. История менеджмента: тенденция гуманизации. Санкт-Петербург : Юридический центр Пресс, 2003. С. 16-17.

[2] Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Москва : Прогресс, 1981. Т. 1. С. 92.

[3] Хажински А. Гуру менеджмента / пер. с англ. Н.Габенов, Ю.Каптуревский. Санкт-Петербург : Питер, 2002. С. 15-18, 64-97.

[4] Гвишиани Д. М. Организация и управление. Москва : Наука, 1972. С. 187–192.

[5] Всеобщая история менеджмента : учеб. пособие / под общ. ред. И. И. Мазура. Москва : ЕЛИМА, 2007. С. 46.

[6] Кезин А. В. Менеджмент: методологическая культура. Москва : Гардарики, 2001. С. 7–33.

[7] Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент : учеб. 3-е изд. Москва : Гардарики, 2003. С. 44–58 ; Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Москва : Издательство Московского университета, 1995. 415 с.

Выходные данные учебного пособия:

История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. – Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. – 606 с.

Тема 7. Методологические подходы современного менеджмента

Научный менеджмент в своих исследованиях опирается на несколько методологических подходов, которые интегрируют достижение организационной эффективности: процессный, системный, ситуационный, программно-целевой, синергетический, социокультурный, маркетинговый, клиенто-ориентированный, сервисный, ценностно-ориентированный, всеобщее управление качеством и др.

Основы процессного подхода заложены А. Файолем в 1920-х гг., более глубоко разработаны М. Месконом. М. Альбертом, Ф. Хедоури и другими в 1970-х гг. Он представляет собой методологию менеджмента, которая рассматривает процесс управления не как отдельные, разрозненные действия, а как логически обусловленную, взаимосвязанную последовательность зависящих друг от друга действий (функций), осуществление которых обеспечивает его непрерывность.

Процессный подход реализуется в представлении деятельности субъекта управления как последовательности совокупных определенных действий, осуществляемых поэтапно в связанных с восприятием и осознанием ситуации, ее анализом и оценкой, непосредственным реагированием, осуществлением конкретных шагов, изучением последствий в т.д. По Файолю, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». То есть менеджер обязан последовательно выполнять указанные функции, которые сами являются процессами. Как правило, процессы управления имеют циклический характер, что обеспечивается установлением обратной связи и получением ответной реакции на управленческое воздействие.

Системный подход разработан Л. фон Берталанфи, П.К. Анохиным и другими специалистами в 1930-1950-х гг. Он представляет собой ведущую методологию исследования, проектирования и конструирования современного менеджмента, состоящую в изучении объектов управления на основе системных взаимосвязей. При этом под системой понимается некоторая целостность, состоящая из совокупности взаимозависимых элементов (цели, задачи, структура, трудовые ресурсы, техника и технологии), тесно взаимодействующих друг с другом и образующих единое целое.

Системы делятся на закрытые, функционирующие независимо от изменений внешних факторов (например, технические устройства), и открытые, непосредственно связанные с внешним миром (социально-экономические объекты).

Данный подход представляет все современные организации как открытые социально-экономические системы – многофакторные и многоцелевые образования, деятельность которых обеспечивает достижение поставленных целей благодаря системному взаимодействию с учетом непрерывно изменяющейся окружающей среды. Системный анализ позволяет использовать возможности количественного исследования систем-организаций и протекающих в них управленческих процессов с помощью точных наук и присущих им методов, обеспечивающих получение важных теоретических и практических результатов. Системный подход также следует рассматривать как способ мышления по отношению к организации и управлению, который предостерегает от фрагментарного («точечного») восприятия процессов и явлений и ориентирует на системное видение проблем (объектов, явлений) в единстве всех факторов внешнего и внутреннего окружения.

Ситуационный подход был определен М.П. Фоллетт как закон ситуации в 1920-х гг., разработан Т. Бернсом, Г. Сталкером и другими в конце 1960-х гг. Он выступает как методология менеджмента, основанная на принятии управленческих решений на основе анализа и оценки конкретной ситуации. При этом под ситуацией понимается сочетание условий, особенностей и обстоятельств, формирующих определенную обстановку или положение.

Данный подход ориентирует на использование различных моделей и стилей управления для достижения эффективных результатов и различных внешних обстоятельствах. Он также является образом мышления, характеристикой ситуативного видения и восприятия управленческих проблем. Подход предостерегает от использования стандартных реакций механического воспроизведения чужих управленческих приемов (менеджмент как «книга рецептов»), обосновывает, что оптимальный выбор это тот, который максимально соответствует сложившейся ситуации. Этот метод предопределяет нелинейное («панорамное») мышление менеджера при восприятии организационных проблем и их разрешении с опорой на здравый смысл.

Ситуационный подход чаще применяют в нестандартных и непредвиденных ситуациях, когда наиболее востребованными становятся такие качества менеджера, как гибкость, эрудиция, настойчивость, креативность, адаптивность, целеустремленность, новаторство, готовность к риску и другие, которые в полной мере проявились к привели к славе и успеху многих выдающихся личностей в истории менеджмента.

Программно-целевой подход основан на предложенной Питером Друкером (1909-2005) концепции управления по целям (МВО, Management by Objective). Он предполагает установление тесной связи между индивидуальными целями, целями подразделений и организации в целом. Согласно данной теории работники в той или иной степени воспринимают цели организации как свои собственные и стремятся к их достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы и способствуя тем самым повышению результативности труда.

Цели при этом выступают средствами мотивирования персонала при условии, что их постановка соответствует принципу SMART: они конкретны, измеримы, согласованы с окружающими, реалистичны, определены во времени. Чем больше работник привержен целям, тем упорнее он будет стремиться их достичь, несмотря на сложность, специфичность и иные препятствия.

Синергетический подход является важнейшим достижением со временного менеджмента, он связан с научными изысканиями Ильи Романовича Пригожина (1917-2003) – бельгийского физика русского происхождения, лауреата Нобелевской премии (1977). Синергетика является весьма оригинальной, обогатившей менеджмент концепцией, которую называют современной теорией эволюции. Она гласит, что сумма усилий, свойств и возможностей элементов системы, образующих единое целое, превышает свойства и возможности составляющих ее частей.

Синергетический подход дает возможность рассматривать управление как самоорганизующийся процесс от хаоса к порядку. В качестве источника, «организатора» такого упорядочивания синергетика рассматривает внутренние факторы самоорганизации и самоуправления.

Социокультурный подход обусловлен новейшими достижениями менеджмента в области социальной психологии, которые вызвали к жизни такую важную составляющую менеджмента, как организационная культура, Впервые понятие организационной культуры было введено в 1920-х гг. выдающимся российским «психотехником» А.К. Гастевым, который вкладывал в это понятие управленческий смысл. Теоретическое и концептуальное осмысление этого понятия началось с конца 1930-х гг. Ч. Барнардом и продолжается до сих пор. Эмпирическое исследование организационной культуры впервые было проведено в 1950-х гг. М. Далтоном на многих крупных и средних предприятиях США и Канады. Под организационной культурой понимается совокупность ценностных ориентиров, принципов, убеждений и норм организации, разделяемых большинством ее членов. Иначе, организационную культуру определяют как продукт внутренних социальных сил, предназначенный для формирования внешнего образа организации.

Организационная культура представляет собой систему материальных и духовных ценностей, присущих конкретной организации, отражающих ее индивидуальность и проявляющихся в поведении ее членов, их взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

На практике это означает, что современные менеджеры стали обращать гораздо больше внимания и не жалеть средств на такие нематериальные признаки, как имидж организации, стиль руководства, внешний вид продукции и упаковки, престиж фирмы и другие.

Маркетинговый подход основан на рыночных исследованиях Филиппа Котлера (род. 1931), ведущего специалиста, активного деятеля Американской ассоциации маркетинга. Далее его развили известные маркетологи Дж. Р. Эванс и Б. Берман. Западные компании успешно используют маркетинговый подход в управлении начиная с 1970-х гг.

Маркетинг представляет собой передовую концепцию управления, позволяющую достичь целей организации посредством удовлетворения запросов потребителей более эффективными, чем у конкурентов, способами. Он предопределяет ориентацию фирмы на удовлетворение разнообразных потребностей клиентов, гибкую и своевременную адаптацию к изменениям рыночных факторов, опережающее реагирование на вызовы внешнего окружения, что в совокупности обеспечивает повышение эффективности и конкурентоспособности организации.

Маркетинговый подход в настоящее время рассматривается как важнейшая составляющая менеджмента в условиях реальной рыночной экономики, призванная направить деятельность организации на удовлетворение потребностей рынка в товарах и услугах. Это обеспечивается эффективной организацией и управлением ресурсами, рационализацией снабжения и сбыта, формированием обоснованной товарной политики, оптимизацией каналов продвижения товаров на рынок, внедрением инноваций, достижением согласованных действий с потребителями, поставщиками и конкурентами

Интеграция концепций менеджмента и маркетинга в постиндустриальной экономике привела к формированию нового направления – маркетинг-менеджмент. Он представляет собой передовую философию предпринимательства, отражающую превосходство потребления над производством, потребителя над производителем. Предприятие направляет свои усилия на достижение и поддержание максимального уровня удовлетворения запросов потребителей, именно на этой основе добиваясь получения прибыли и реализации целей управления.

Клиенто-ориентированный подход направляет деятельность организации на своевременное выявление и удовлетворение наилучшим образом потребностей клиентских групп и, по возможности, конкретного клиента. Это обусловливает кастомизацию (от англ. customer – потребитель) менеджмента, означающую особый индивидуализированный подход к реальному обеспечению потребностей отдельного клиента, что считается идеалом взаимодействия в системе отношений «организация-клиент».

Важно, что в понятие «клиент» вкладывается новый широкий смысл – оно не означает лишь непосредственного покупателя (потребителя) продукции (товара или услуги). Под клиентами организации понимаются все потребители (пользователи) продуктов деятельности организации, организационной культуры и тех благ, которые предоставляет организация в обмен на их услуги. К клиентам относят всех внутренних и внешних субъектов: персонал, покупателей, партнеров, поставщиков, посредников, страховщиков, конкурентов, акционеров, консультантов, государственные и общественные организации, СМИ и др. Кроме того, как считает Майкл Портер, в данное понятие следует включать процессы, протекающие во внутренней сфере и внешнем окружении организации.

В рамках клиенто-ориентированного подхода персонал организации (в том числе и потенциальный) рассматривается как клиенты; отношения внутри организации и за ее пределами строятся на основе баланса интересов всех групп влияния организации: собственников, акционеров, менеджеров, работников, государства, общества в целом. Организация, рассчитывающая на долговременный успех, не может игнорировать их потребности и не реагировать на их ожидания. Закономерности и особенности управления, качество взаимодействия с партнерами, поставщиками и непосредственными потребителями, удовлетворение текущих и перспективных потребностей клиентуры в каждом рыночном сегменте становятся объектом внимания со стороны современного менеджмента.

Систематизация приемов управления в этой области привела к появлению нового направления менеджмента – управление взаимодействием с клиентами (CRM – Customer Relationship Management).

Доминантой сервисного подхода выступает оказание услуг, призванной обслуживать клиента, удовлетворять его насущные личные и корпоративные потребности.

В современную эпоху экономика из индустриальной преобразуется в сервисную, и на ее основе формируется качественно новое направление – сервисный менеджмент, исследованный Р. Чейзом, Д. Гарвином, Р. Норманном.

Сервисный и клиенто-ориентированный подходы оказывают преобразующее влияние на деятельность организации в рыночной среде. Возникновение и развитие рынков услуг, усиление конкурентной борьбы за клиентов придают новый, качественно иной характер управлению организацией, обусловливают его ориентацию на рыночные императивы.

Ценностно-ориентированный подход разработан в результате исследования «образцовых компаний» Т. Питерсом и Р. Уотерманом в 80-х гг. ХХ в. Основными ценностными ориентирами современного менеджмента являются:

– максимальное внимание к потребителям;

– человек – главный ресурс организации;

– ориентация на действия;

– развитие самостоятельности и предприимчивости;

– ориентация на общефирменные ценности;

– верность своему делу;

– простота и скромность;

Повышение эффективности управления современной компании должно осуществляться на основе комплексной реализации всех основных компонентов, в совокупности образующих «схему 7-С». В качестве основных элементов анализа, оценки и совершенствования системы управления организацией выделяются: стратегия (strategy), структура (structure), система и процедуры управления (systems), совместные ценности (shared values), совокупность навыков в умений (skills), стиль управления (style), состав персонала (staff). Соответственно, повышение эффективности управления организацией должно осуществляться в следующих ключевых направлениях:

– выработка эффективной стратегии развития;

– совершенствование структуры управления;

– разработка эффективных организационных процессов и информационных систем;

– выработка совместных ценностей и формирование продуктивной организационной культуры;

– повышение квалификации персонала;

– выработка эффективного стиля управления;

– совершенствование состава персонала.

Повышение эффективности управления может начинаться с любого элемента, совершенствование которого для организации наиболее актуально, но следует иметь в виду системные взаимосвязи компонентов.

Одной и ведущих концепций современного менеджмента является комплексное (всеобщее) управление качеством TQM (Total Quality Management) – целостная организационная стратегия, выражающая всеобщую заинтересованность в высоком качестве результатов, непрерывном улучшении и удовлетворении запросов потребителей наилучшим образом. В основе TQM лежит статистический подход к контролю качества, предложенный В. Стюардомв 1920 г. в США, который был развит и широко применен в 1950-х гг. Э. Демингом, Дж. Джураном, А. Фейгенбуамом, К. Исикавой и др.

Концепция TQM представляет собой методологию тотального управления качеством и распространяется на всю организацию. При этом она охватывает не только непосредственных потребителей, внешних поставщиков и контактные аудитории. Эффективно применяемая в Японии и США, данная концепция широко внедряется в российскую практику.

Базовой основой данного подхода является цикл Стюарда (Деминга) – PDSA-цикл (от англ. plan, do, check, action – спланируй, подготовь, проверь, сделай), который выступает унифицированной методологией непрерывного совершенствования управленческих процессов и отношений.

В условиях перехода к всеобщему управлению качеством культура организации основывается на реальных ценностях, ориентированных на достижение высокого качества во всех сферах – они должны восприниматься работниками как личные цели. Поэтому следует так управлять поведением персонала, чтобы обеспечивалось качественное обслуживание клиентов.

В целом система TQM призвана в большей мере заботиться о качестве услуг, чем продуктов, сильно ориентирована на людей и заметно влияет на самые разные аспекты управления.

В концепции TQM наиболее широко используются три методики:

реинжиниринг – фундаментальное переосмысление и радикальное перепланирование бизнеса для достижения существенный улучшений в таких ключевых показателях результативности, как расходы, качество, уровень обслуживания и оперативность (по М. Хаммеру и Дж. Чампи);

метод сравнения (бенчмаркинг) – сопоставление принципов работы и предоставления услуг в данной организации с наиболее успешными примерами из практики других компаний (подразделений);

наделение работников полномочиями – предоставление работнику права на принятие решения.

Как видно, основные методологические подходы современного менеджмента интегрируют достижения в теоретических разработках, научных исследованиях и практической сфере в области менеджмента и смежных отраслях. Помимо вышеназванных в усложняющихся реалиях экономики важное значение приобретают и другие методологические подходы: функциональный, комплексный, интеграционный, динамический, нормативный и др.

Все управленческие приемы и подходы тесным образом взаимосвязаны и должны реализовываться в практической деятельности менеджера в совокупности и в сочетании с другими. Представляется, что комплексное использование современных методологических подходов несет колоссальный резерв повышения эффективности управления и организационной деятельности в целом.

Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ – конструкции, предназначен­ные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой.

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Папиллярные узоры пальцев рук – маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни.

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.

5. Школы менеджмента и основные подходы к практике менеджмента

школа научного управления; административная школа управления; школа человеческих отношений; школа поведенческих наук; количественная школа управления; процессный подход к менеджменту; системный подход; ситуационный подход к менеджменту; способности и компетенции современного менеджера

Рассмотрим основные этапы становления менеджмента, которые выражались в появлении новых взглядов и идей на природу менеджмента, и формировании ряда научных направлений, школ и подходов, в рамках которых данные идеи разрабатывались и совершенствовались.

Научное управление (1885-1920). Сегодня при изучении менеджмента принято выделять два различных критерия успешности функционирования систем управления: результативность (как способность системы производить некий конкретный продукт) и эффективность (как способность к получению наивысших результатов при наименьших затратах). Часто в качестве синонима термину «эффективность» употребляется «производительность», как отношение количества единиц на выходе к количеству единиц на входе. Первые попытки выявить истоки эффективности руководства, систематизировать накопленный опыт в сфере управления и обобщить его в виде научных принципов были предприняты в рамках «научной школы управления».

Основателями школы «научного управления» и соответствующего подхода к организации управленческого труда принято считать Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилберт и Генри Ганта. В рамках данного подхода использовались две основных процедуры: 1) анализ содержания работ исполнителей и определение ее основных компонентов; 2) опираясь на результаты наблюдений (т.е. на результаты первой процедуры), совершенствование операций ручного труда за счет устранения лишних, непродуктивных движений.

Легко заметить, что название «научное управление» присвоено данному подходу по какому-то недоразумению теми, кто, по-видимому был далек от понимания сущности понятия «научности». Описанные основные процедуры подхода могут претендовать лишь на роль «рационализации труда», которую в практике зачастую осуществляют сами исполнители. Нет ничего научного и в других открытиях данной школы: отбор наиболее подходящих работников; обеспечение работников требующимися ресурсами; использование материального стимулирования работников для повышения производительности труда; отделение планирования и обдумывания от самой работы. В связи с этим, правильнее было бы называть рассматриваемую школу – «школой рационализации исполнительской деятельности» или «школой рационального управления».

Главной заслугой школы управления является проведение явной границы между самой работой и её анализом («отделение планирования и обдумывания от самой работы»). Эта граница является крайне важной для становления управленческой деятельности и понимания ее принципиального отличия от исполнительской (эту линию позднее подхватит А.Файоль.).

Другим вкладом научной школы управления можно считать неявное выделение некоторых управленческих функций, а именно: прообраз функции снабжения («обеспечение работников требующимися ресурсами») и материальной мотивации («использование материального стимулирования работников для повышения производительности труда»).

Классическая или административная школа в управлении (1920-1950). Основателем классической или административной школы в управлении считается Анри Файоль. Ведущей целью этой школы было создание универсальных принципов управления, следование которым должно неизменно приводить организацию к успеху. Эти принципы разделяются на две группы. Группа принципов, связанных с рациональной системой управления организацией. Вторая группа принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

Ключевым вкладом классической школы было выделение нескольких взаимосвязанных функций управления, что привело к окончательному оформлению и признанию менеджмента как самостоятельной области деятельности, обладающей своими специфическими функциями и задачами.

Школа человеческих отношений (1930-1950). Если «научная» и «классическая» школы управления практически игнорировали социальный фактор внутри организации и реализовывали, в основном, технократический подход, то «школа человеческих отношений» (М. Фоллет, Э. Мэйо и др.) напротив, стала придавать социальному фактору ключевое значение. Дело в том, что прямое приложение формальных (обезличенных) постулатов предыдущих школ управления очень быстро вскрыло их неэффективность в практике, особенно в ситуациях, когда усилиям управленца по каким-то причинам противопоставлялись неформальные отношения в коллективе. Любую организацию можно считать синтезом «технической» и «социальной» сторон, поэтому совершенно закономерно то, что после однобокой увлеченности теоретиков сугубо техническими аспектами управления маятник качнулся в противоположную сторону – социальных отношений в организации. Кроме того, ситуацию вторичной (социальной) однобокости стимулировала массовая увлеченность специалистов психологией, авторитет которой в 30-х годах нарастал чрезвычайно быстро. Сторонники школы человеческих отношений стали рассматривать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации: если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности работников возрастет, что приведет к увеличению производительности труда работников..

Поведенческие науки (1950- по настоящее время). Школа поведенческих наук взяла в основу одно из популярных в то время направлений психологии – поведенческого бихевиоризма. Сторонники этого подхода были убеждены, что правильное применение поведенческой теории неизбежно приведет к повышению эффективности деятельности как отдельного работника, так и организации в целом. Иллюзорность подхода довольно быстро показала практика. Бихевиоризм базировался на формуле «стимул – реакция» (позднее: «стимул – внутренняя переменная – реакция»). Такой подход учитывал лишь «усредненного человека», игнорировал индивидуальные особенности личности, в силу чего не смог оправдать возложенных на него надежд в практике взаимодействия с большим разнообразием живых характеров исполнителей.

Основным вкладом школы поведенческой науки следует, по-видимому, считать проблематизацию формально-механистического подхода в управлении, доминировавшего до появления этих школ. Ряд современных исследователей менеджмента рассматривают деятельность данной школы вместе с работой представителей школы человеческих отношений.

Количественная школа управления (1950 – по настоящее время). Главной особенностью количественного подхода является попытка заменить описательный анализ деятельности математическими моделями с количественными значениями. Особое оживление в данном направлении дало развитие компьютеров, позволяющих исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности и приближать, таким образом, модели к реальности.

Вкладом количественного подхода следует, по-видимому, считать придание большей строгости управленческому анализу ситуаций, за счет стремления уйти от случайных взглядов и мнений управленца к использованию экономико-математических методов анализа.

Интересно заметить, что историческое становление менеджмента косвенно соотносится с логической линией усложнения типов управления, разработанной О.С. Анисимовым: 1) управление объектами; 2) управление поведением живых организмов; 3) управление жизнедеятельностью человека; 4) управление противодействием; 5) управление согласовательными процессами; 6) управление мыслекоммуникацией; 7) управление исполнительской деятельностью; управление кооперативными системами деятельности.

Очевидно, что «научное управление» и «административная школа в управлении» находились на уровне – управление объектами, т.к. не учитывали «внутреннее устройство» работников, воспринимая их обезличенным образом. В свою очередь, «школа человеческих отношений» и «школа поведенческих наук» признала работников «живыми существами» (управление поведением живых организмов), имеющих свои специфические потребности (управление жизнедеятельностью человека), игнорирование которых зачастую приводит к противопоставлению работников управленцу (управление противодействием).

Далее рассмотрим основные современные подходы к менеджменту, которые сфокусированы на способах анализа и принятия управленческих решений.

Процессный подход. Суть процессного подхода заключается в последовательном (процессуальном) расположении функций управления. В западном менеджменте сложилась негласная традиция: каждый уважающий себя автор вводит свой комплекс управленческих функций. В итоге перечень всех когда-либо обозначенных функций можно продолжать до бесконечности: планирование, организация, распорядительство (или командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство, ведение переговоров и т.д. В обобщенной форме цикличный процесс управления представляют обычно так: планирование – организация – мотивация – контроль – планирование…

Главная заслуга процессного подхода состоит в том, что управленческая деятельность начинает рассматриваться циклично и процессуально, что само по себе задает более высокие требования к анализу работы управленца, поскольку все его действия увязываются в некоторую последовательную логику.

Системный подход. Системный подход впервые поставил вопрос о целостном и структурном восприятии деятельности. Главный тезис этого подхода состоит в том, что изменение какой-либо части целостности оказывает воздействие на все другие части этой целостности. Это направление менеджмента настаивает на том, что управленец должен рассматривать организацию в единстве составляющих ее частей. При этом, каждая из частей может рассматриваться как отдельная система (подсистема). Кроме того, данный подход ввел различие между «закрытой» и «открытой» системой, подчеркивая, что любая организация – есть открытая система, т.к. не может существовать без активного взаимодействия с внешней средой. Организация была представлена сторонниками системного подхода тремя блоками: ВХОДЫ (информация, материал, капитал, трудовые ресурсы) -> ПРЕОБРАЗОВАНИЕ (обработка и преобразование входов) -> ВЫХОДЫ (продукция/услуги, прибыль, рост и т.п.). Таким образом системный подход объединил ранее разорванные части (управленческую и исполнительскую) деятельности в единую картину. В данной эволюции взглядов содержится глубокая закономерность познания: «от процессов – к структуре». Это связано с тем, что процессы, как изменение состояние чего-либо, можно наблюдать в реальности, они внешне замечаемы. Структура же – форма процесса. Она появляется как результат мыслительных абстрагирующих усилий.

Итак, менеджмент в лице системного подхода во второй половине двадцатого века «вырвался» на некоторый обобщенный уровень взгляда на организацию как целостность. Но концентрация на целостности, увлечение общим взглядом без конкретизации приводит, как правило, к формализму. Поэтому неудивительно, что управленческая мысль в лице системного подхода потеряла чувствительность к конкретной ситуации. Об этом незамедлительно просигнализировали менеджеры-практики, разочаровавшиеся в советах теоретиков. Так возникли предпосылки для ситуационного подхода.

Ситуационный подход. В центре внимания ситуационного подхода находится ситуация, по отношению к которой управленец принимает решение. Этот подход призывает к внимательному отношению к конкретным особенностям реальных обстоятельств, утверждая что разные ситуации требуют различных типов знаний и приемов. Следовательно, речь идет о «чувствительности» менеджеров к специфике ситуации и об адекватном приспособлении к ней используемых методов управления. Методология ситуационного подхода обычно представляются так: 1) руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления; 2) поскольку каждое средство обладает своими достоинствами и недостатками, управленец должен продумывать последствия от применения той или иной методики в данной конкретной ситуации; 3) руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы с конкретными ситуациями, обеспечивая тем самым достижение целей организации.

Ситуационный подход, так же как и системный, представляет собой лишь способ мышления руководителя в принятии решения. Он не предоставляет менеджерам-практикам отчетливого алгоритма действий, эффективных правил по управлению организацией.

Ситуационный подход, по мнению современных экспертов в области управления, является кульминацией кризиса менеджмента как науки. По сути дела он утверждает, что каждый руководитель должен самостоятельно выбирать способы действия (из имеющегося арсенала) в зависимости от сложившейся ситуации. Это означает провозглашение полного произвола и субъективизма в принятии управленческих решений. Таким образом, наука управления, в лице ситуационного подхода, «расписывается в собственном бессилии» в деле оказания помощи управленцу-практику и оставляет его «один на один» с его проблемами. Ведь там где нужно действовать по своему усмотрению нельзя вести речь ни о методологии, ни о науке.

История развития менеджмента: коротко о главном

История возникновения и развития менеджмента начинается со времён до нашей эры и продолжается сейчас. Для удобства все этапы разделяются по временной шкале:

• I. Древний период.
• II. Индустриальный период.
• III. Период систематизации.

Также выделяются несколько школ управления с различными концепциями:

• научная;
• классическая;
• человеческих отношений;
• поведенческих наук;
• управленческих наук.

Древний период

История развития менеджмента, кратко о которой мы постараемся рассказать ниже, начинается от IX века до нашей эры и заканчивается в XVIII веке.

Наиболее простые формы управления появились в первобытном обществе, тогда управление создавалось всеми членами рода, а не конкретными людьми.

Переход от собирательства и охоты к производству положил начало зарождению менеджмента.

Структура общества Древнего Египта сформировала первую управленческую систему.

Различные древнегреческие мыслители понимали понятие и цели управления по-своему:

• Сократ считал, что самым важным является нужный человек на правильном месте, выполняющий поставленные задачи.
• Платон утверждал, что управление – главный элемент жизнеобеспечения общества.
• Аристотель доказывал необходимость наличия управляющего над рабами, чтобы владельцы могли посвятить себя более нужным делам.

В Древнем Риме обязательно контролировали выполненную работу, сравнивали результаты и выясняли причины невыполнения плана.

Индустриальный период

На этом этапе зародилась чёткая система менеджмента. Произошло это из-за замены ручного труда машинным.

Предприниматели требовали выполнения всех производственных условий, чтобы оправдать расходы, чем вызывали лишь недовольство и гнев рабочих.

Период систематизации

Наука о менеджменте не стоит на месте. Появляются новые течения и меняются взгляды исследователей. Управляющие перешли от одной организации на всё общество.

На рубеже XIX–XX веков начали появляться огромные предприятия. Из-за этого потребовалась смена системы управления производством.

На этом заканчивается хронологическая история развития менеджмента. Школы управления развивали её далее.

Школа научного управления

Основное внимание в данной концепции уделено лучшей эффективности управления производства и труда.

Главные причины системы научного менеджмента:

• попытка крупного бизнеса воспользоваться преимуществами техники;
• желание людей достичь наиболее эффективных способов выполнения работы.

Основные принципы данной системы управления:

• отбор рабочих согласно специально разработанным тестам;
• изучение временных затрат рабочего;
• разделение работы на специализации;
• экономическое стимулирование труда;
• разделение ответственности между сотрудниками и менеджерами.

Классическая школа

История развития менеджмента в классической школе систематизировала управление предприятиями. Основы такой системы держались за счёт авторитарного руководства и строго обозначенных задач, исключающих индивидуальный подход сотрудников. Последователи классической школы управления подвергались неоднократной критике менеджеров из-за игнорирования человеческих потребностей.

В данной концепции выделены следующие организационные принципы, подходящие и для современного общества:

• разделение труда;
• передача целей от руководства к рабочим;
• единство распределения;
• ограниченное число сотрудников.

Школа человеческих отношений

Во времена появления первых двух школ социальные науки ещё не были изучены, и теоретики не могли связать менеджмент с психологией. Но спустя десятилетия человеческий фактор стал учитываться в системе управления.

Представители концепции в первую очередь улучшали социальную структуру организаций и исследовали причины человеческого поведения. Именно благодаря им получили широкое распространение тесты на профессиональную пригодность.

Главные принципы школы человеческих отношений:

• взаимное общение между руководителем и рабочими;
• беседы сотрудников с психологами;
• организация мероприятий;
• приветствие неформальных групп.

К минусам такого течения относится игнорирование технологических факторов и отсутствие систематизированного подхода к решению проблем.

Школа поведенческих наук

Последователи поведенческой школы утверждали, что улучшение работы предприятия возможно только в случае более высокой эффективности человеческих ресурсов. Данный подход охватил почти всю систему менеджмента в 60-е годы.

Основные задачи данной концепции:

• исследование поведения человека;
• улучшение межличностных отношений;
• разработка проблем социальных коммуникаций;
• поддержание авторитета в коллективе;
• стереотипы в поведении;
• изменение рабочих задач и уровня труда.

Исследования представителей поведенческой школы основали теорию лидерства. Исходя из неё, оказывается, что наиболее эффективный метод управления для каждой ситуации различный.

Школа науки управления

В понимании данной школы управленческие проблемы решаются посредством разработки и применения определённых моделей. Математические науки составляют данную концепцию.

У научной школы управления присутствуют главные виды деятельности.

Исследование операций заключается в использовании научно-исследовательских методов для решения операционных задач организаций. Алгоритм такого способа:

1. Постановка проблемы.
2. Разработка модели ситуации.
3. Замена словесного анализа количественными значениями.

Ситуационный подход

Такая система позволяет определить ситуации, влияющие на предприятие в определённый временной промежуток. Школа науки управления открыла главные факторы, мешающие эффективной работе организаций.

Различные школы управления выделяли только внутренние проблемы, причём каждая концепция свои. Однако множество предприятий зависит от внешних переменных. Необходимость принимать во внимание и внешнюю среду обозначилась в конце 50-х годов.

Заслуга школы науки управления в ситуационном подходе в том, что она установила взаимосвязь как внешних, так и внутренних перемен.

Системный подход

Согласно данной методике, любая организация есть не что иное, как сочетание взаимосвязанных элементов, направленных на выполнение одной цели.

Изначально такой подход использовался только в точных науках. В менеджмент же эту систему ввели в конце 50-х годов, и она значительно повысила успех школы науки управления.

Системный анализ

Основная задача системного анализа заключается в построении общей модели, показывающей взаимоотношения реальных ситуаций.

Первоначально такой подход составлялся для военных действий, но в 50-х годах его стали использовать и в менеджменте.

Успех школы науки управления был гораздо меньшим по сравнению со школой поведенческих наук. Частично из-за того, что большинство проблем были связаны с человеческими отношениями, отчасти и по той причине, что малое количество предпринимателей понимали сложные методы научно-управленческой школы.

История развития менеджмента кратко описывает, как возникали цивилизации и города, показывает приход общества от первобытного строя к современному.

Но это в общих чертах, а теперь более подробно о его возникновении на родине – США.

Развитие менеджмента в США

История развития менеджмента в США до XX века не особо отличается от других стран. Поэтому в данном разделе раннее время рассмотрено не будет.

На начало XX в. выпало развитие производства. Все цели предпринимателей заключались в улучшении механизма массового производства.

Чёткое ограничение отраслей давало хорошие возможности роста. Внимание менеджеров сосредотачивалось только на работе механизма. Из-за этого появился производственный стереотип.

Однако в 30-х годах потребитель перестал довольствоваться только основными потребностями. И тогда задачей управления стало воздействие на покупателя.

Теперь конкуренция внутри одной организации превратилась в весьма распространённое явление. Но даже и без борьбы менеджеры пытались сопротивляться переменам из-за обязательного получения новых навыков.

В 50-х годах на смену индустриальной пришла постиндустриальная эпоха, продолжающаяся и сейчас. Но на этом не заканчивается история развития управления. Менеджмент востребован ещё больше.

Развитие менеджмента в России

Россия во многом отличается от западных стран. И история развития менеджмента здесь тоже иная. Каждый этап не похож на предыдущий и заслуживает отдельного внимания. Однако мы постараемся описать, как зарождалась история развития менеджмента кратко и в доступной форме.

Дореволюционный период

Разумеется, история развития менеджмента начинается со времён Руси, однако начало системы управления как самостоятельной науки было положено в конце XIX века. Но наиболее заметно это стало в начале XX в. Масштабные инновации промышленности сдерживал недостаточный экономический уровень страны. Только после XX века индустриальные течения стали преобладать над аграрными. Учёные того времени использовали методы научного познания для наблюдения явлений, устанавливали причинные связи между ними и формировали собственные принципы управления.

Большое внимание к развитию управления появилось благодаря усложнению производства. Также именно тогда поняли, что правильное функционирование предприятия невозможно без качественного менеджмента. Из-за этого начала возникать потребность в сотрудниках именно на должность управляющих.

Неоценимы заслуги П. А. Столыпина в истории развития менеджмента. Содержание функций управления, по его убеждению, было следующим: «Сначала успокоение, а потом реформы». Именно ему обязана история развития теории менеджмента своими значимыми аспектами.

Постреволюционный период

После Октябрьской революции требовалось улучшение старой системы управления общественностью. Выделили 10 главных принципов:

• демократический централизм;
• единство политических и хозяйственных руководителей;
• ведение хозяйства по плану;
• стимулирование труда материальным поощрением;
• научность управления;
• ответственность;
• правильный подбор и расстановка кадров;
• экономичность и эффективность;
• наилучшее сочетание отраслевого и территориального управления;
• преемственность хозяйственных решений.

История развития менеджмента в России в постреволюционный период показывала наивность теоретиков, ориентацию именно на классовое деление и пролеткультовскую идеологию. Также возникало чрезмерное увлечение естественными науками.

Начало XX века является наиболее значимым периодом развития управления. Именно в это время началась история развития школ менеджмента российских теоретиков, сравнимых с лучшими зарубежными.

Период с 30-х годов до распада СССР

В 30-х годах выпустили первый советский учебник по организации производства, ввели новую специальность – инженер-экономист. Но колоссальный урон менеджменту нанесли сталинские репрессии. Они унесли множество жизней высокообразованных учёных, и развитие менеджмента как науки, была остановлена на многие годы.

Во время Великой Отечественной войны устоявшаяся система управления не перенесла существенных изменений. Даже в годы войны российские управленцы создавали уникальные проекты для военного производства.

В конце 50-х годов тема исследований менеджмента стала расширяться. В начале 60-х годов появился новый раздел экономики – кибернетика, начавшая новый отрезок в истории развития менеджмента.

В 70-е годы начали появляться предостережения о несовместимости рынка и социализма. Попытка демонтажа едва не уничтожила экономическое положение страны.

В конце 70-х – начале 80-х были открыты лаборатории по проблемам управления. В их обязанности входили:

• сбор и систематизация результатов во всемирной науке управления;
• формирование и реализация научно-исследовательских планов;
• внедрение консультирования по вопросам менеджмента.

90-е годы XX века

Распад СССР стал началом завершающего этапа эволюции в системе менеджмента. Становление более современного уровня управления зависело от развития товарного производства и технического и технологического улучшения общества. Так зарождалась более современная история развития управления менеджмента.

Множество проблем при Горбачёве и Ельцине были обусловлены неготовностью страны к резким переменам.

Современный период

Главными принципами нынешней системы управления являются:

• системный и ситуационный подход в управлении;
• инновации;
• ответственность менеджмента перед обществом;
• ориентация на человеческие возможности.

В последние годы системе российского управления для нормальной работы требуются многие радикальные перемены.

В этом и состоит вся российская история управления менеджмента. Кратко говоря, все переходы от одного этапа к другому возникали не вследствие естественноисторического процесса, а из-за государственных переворотов.

Состав и структура персонала на предприятии

Персонал на предприятии

Трудовые ресурсы по праву занимают ключевое место среди всех ресурсов предприятия. Трудовые ресурсы выполняют роль соединителя материальных и финансовых факторов производства и на уровне предприятия представляют собой его персонал.

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, которые связаны договором найма с предприятием в качестве юридического лица.

Персонал предприятия состоит из различных работников и представителей разных профессий и специальностей, которые заняты на предприятии и входят в список состава сотрудников. В данный списочный состав включены все работники, которые работают на данном предприятии на постоянной основе, а также на временной или сезонной работе, которая связана с основной или дополнительной деятельностью.

Один из важнейших показателей – численность работников предприятия, которое характеризуется состояние производственного персонала. Уточняется численность работников предприятия в виде списочной численности работников, явочной и среднесписочной численности. Списочная численность предоставляет данные на конкретную дату по списку с учётом принятых и выбывших на работу на определённую дату. Среднесписочная численность работников устанавливается за определённый период. За месяц её рассчитывают, как сумму численности работников списочного состава на каждый день месяца и делят на количество календарных дней в месяце.

При данных расчётах стоит учитывать, что количество работников в выходной день равняется количеству работников в предшествующий рабочий день.

Установить среднесписочную численность сотрудников за год можно при помощи суммирования среднесписочной численности за все месяцы отчётного года и делением данной суммы на 12. Применяется среднесписочная численность для расчёта производительности труда, а также средней заработной платы, коэффициентов текучести кадров и некоторых иных показателей.

Кроме этого на предприятии принято классифицировать работников по некоторым признакам, чтобы детально анализировать ситуацию на предприятии, вести учёт персонала и правильно организовывать процессы управления. От того, какое участие принимают работники на предприятии в производственном процессе, их всех можно поделить на две большие категории:

• Промышленно-производственный персонал.
• Непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал

К данной категории принадлежат работники, которые непосредственным образом связаны с производством и его обслуживанием. Это та часть персонала, которая состоит из основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, заводоуправления вместе со всеми отделами и службами, а также сотрудники служб капитального и текущего ремонта оборудования и транспортного состава данного предприятия. В эту категорию также входят работники конструкторских, технологических организаций и лабораторий, которые находятся на балансе предприятия.

Кроме этого деления промышленно-производственный персонал делится ещё на несколько категорий, которые зависят от выполняемых функций:

• Рабочие – работники, которые напрямую связаны с созданием материальных ценностей, а также занимаются оказанием производственных, транспортных или других услуг.
• Специалисты и руководители – это те работники, которые занимают руководящие должности на предприятии, в структурных подразделениях, одним словом те, кто имеет право принимать управленческие решения и заниматься организацией производственного процесса и контролем за исполнением этих распоряжений, а также специалисты, которые занимаются осуществлением организации производственного процесса и руководят им. Говоря о специалистах, стоит сказать о том, что они занимаются инженерно-техническими и экономическими процессами, в их число входят инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтера.
• Служащие – это те работники предприятия, которые занимаются подготовкой и оформлением документов, ведут учёт и осуществляют контроль за производственной деятельностью, а также осуществляют хозяйственное обслуживание и иные манипуляции. В их число входят кассиры, учётчики, делопроизводители, секретари и т.п.

Замечание 2

Важно отметить, что разделяют основных и вспомогательных рабочих.

Основные рабочие занимаются созданием товарной продукции и заняты непосредственно в технологических процессах. В свою очередь вспомогательные рабочие занимаются обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также могут быть заняты во вспомогательных цехах и хозяйствах.

Непромышленный персонал

В данную категорию входят сотрудники, которые заняты в торговле и общественном питании на предприятии, а также в жилищно-коммунальном хозяйстве, в том числе в детских, образовательных, культурных и медицинских учреждениях, которые находятся на балансе предприятия.

Относить тот или иной персонал к конкретной группе может Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Определить показатель структуры кадров на предприятии можно посредством отношения каждой категории работающих к общей численности работников. Удельный вес каждой из категорий определяется исходя из особенностей каждой отрасли.

Для пищевой промышленности характерна более высокая доля вспомогательных рабочий мест, чем в промышленности, в силу тех обстоятельств, что в пищевой промышленности необходимо участие работников, которые будут заниматься приёмкой товара, его сортировкой, складированием и транспортировкой.

Также стоит отметить, что в таком варианте структура кадров может рассматриваться как отдельно по каждому из подразделений, так и по признакам, к примеру, пол, возраст, образование, профессия и т.п.

Профессия – это род деятельности человека. Который требует специальных теоретических знаний и практических навыков, дающих возможность выполнять конкретный вид работы.

Профессия и специальность разные вещи. Профессия является обобщающим фактором для нескольких специальностей. Так, можно иметь профессия токаря, слесаря или экономиста, при этом может быть слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик или экономист-маркетолог и экономист-финансист.

Тот, кто овладевает какой-либо профессией или специальностью, получает соответствующую квалификацию. Характеризуется уровень квалификации разрядами, которые присваиваются рабочим. Разряд зависит от теоретической и практической подготовки. Для специалистов и служащих существует своя градация по присвоению разряда, она определяется чаще всего в соответствии с уровнем специального образования, а также последующей корректировкой его согласно проводимым аттестациям. Специалисты делятся на квалификационные категории: разделяют специалистов первой, второй, третьей категории, а также специалистов без категории.

Для характеристики использование персонала предприятия используется система показателей. Первая группа показателей относится к наличию и движению персонала на предприятии. Показатели, которые характеризую движение персонала на предприятии:

• Коэффициент выбытия кадров определяется посредством отношения числа работников, которые были уволены по всем причинам за конкретный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период времени.
• Коэффициент приёма кадров, который определяется через отношение числа работников, принятых на работу за определённый период времени, к среднесписочной численности работников за указанный период времени.
• Коэффициент текучести кадров, который вычисляется исходя из отношения числа работников, которые уволились по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за установленный период времени, к среднесписочной численности работников за конкретный период.

Основные показатели эффективности персонала

К основным показателям эффективности использования персонала предприятия относятся производительность труда, которая обуславливается результативностью процесса труда, а также эффективность деятельности человека в сфере материального производства. Эконмическое содержание повышения производительности труда состоит в том, чтобы увеличивался выпуск продукции или повышался объём выполняемых работ при одном и том же количестве живого труда, или в другой формулировке, когда уменьшение количества труда, отражается на единице продукции.

Для первого варианта характерна производительность труда с выработкой в единицу времени, для второго – трудоёмкость изготовления единицы продукции. В формулах это выражается следующим образом:

где В – выработка в единицу времени; Те – трудоемкость продукта; А – объем производства продукта; Т – затраты труда.

Методы производительности труда

От способа выражения объёма продукта зависит метод определения производительности труда. Он может быть: натуральный, трудовой, стоимостной.

Натуральный метод производительности труда подразумевает, что она определяется как отношение объёма продукта в натуральных и физических единицах к численности промышленно-производственного персонала. Этот метод наиболее простой и соответствует смыслу производительности труда как таковой, поскольку отражает количество продукта, выработанного одним работником за одну единицу времени. Но следует сказать, что на практике использование данного метода весьма сильно ограничено объектами, которые занимаются производством однородной продукции. Ассортимент, который выпускают большинство предприятий достаточно широк. Также необходимо принимать во внимание, что этот метод не может учесть качество выпускаемой продукции, т.к. качество, в первую очередь, учитывается в цене.

Трудовой метод подразумевает, что объём продукции исчисляется в нормо-часах. Трудовой метод соответствует основным требованиям показателя производительности труда, иными словами, соизмеряет затраты труда на производство разных видов продукции. Но стоит сказать, что эффективность данного метода обеспечивается при условии высокого уровня нормирования труда и достаточно высоко развитой инфраструктуры и нормативной базы. В силу данных обстоятельств, можно говорить о том, что применять этот метод можно только при конкретном уровне производительности труда основных производственных рабочих, т.к. их труд подвержен нормированию практически всегда.

Самым распространённым и универсальным методом является стоимостный метод. Стоимостной метод подразумевает, что уровень производительности труда определяется посредством деления объёма производства в денежном эквиваленте на численность промышленно-производственного персонала. Основное преимущество данного метода состоит в его простом применении, в возможности обобщения разнородной продукции, в приемлемости для исчисления сводных показателей в промышленности в общем. Однако, этот показатель также имеет некоторые недостатки:

• Стоимостная оценка объёма продукции имеет очень сильное влияние удельного веса затрат прошлого труда в общих издержках.
• На цены, которые исчисляют объём продукции, также влияют изменения.
• Цене иногда не могут целесообразно отражать качество продукции. Это позволяет предприятиям зачастую быть заинтересованными в выпуске дорогой продукции, которая имеет перевес по отношению к дешевой продукции, даже если она и необходима.

Разделяют факторы повышения производительности труда, которые представлены несколькими группами:

1. Факторы, которые создают условия для роста производительности труда:

• Степень развития науки.
• Объединение общественного производства.
• Укрепление рабочей дисциплины.
• Улучшение профессионально-квалификационного уровня сотрудников предприятия и т.п.

1. Факторы, которые содействуют росту производительности труда:

• Предание стимула для развития работникам предприятия.
• Совершенствование организации труда, производственных факторов и системы управления.
• Адекватное распределение и кооперирование труда.
• Рациональная расстановка оборудования и рабочей силы по предприятию.
• Эффективная организация рабочих мест.
• Улучшение нормирования труда.

1. Факторы, которые прямо определяют уровень производительности труда:

• Автоматизация и механизация производственного процесса.
• Внедрение новых, современных машин и оборудования на предприятии.
• Повышение уровня качества используемого сырья.
• Сокращение сроков неработающего оборудования.
• Повышение уровня интенсивности труда.
• Ликвидация брака.