Промышленно-производственный персонал – классификация, состав

Состав и структура промышленно-производственного персонала

В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура кадров предприятия.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры – это организаторы производства различных уровней.

В России персонал промышленных предприятий делится прежде всего на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.

По характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

Рабочие, в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных.К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – с обслуживанием производства.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

Руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей и их заместители, относятся к линейным. Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители, относятся кфункциональным.

По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководители среднего звена– это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов.

Руководящие работники высшего звена– это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.

К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы .

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификацияопределяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Промышленно — производственный персонал, в зависимости от характера выполняемых им функций классифицируется на следующие категории:

  • руководители;
  • специалисты;
  • служащие;
  • рабочие (включая младший обслуживающий персонал);

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими,

экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности, т.е. бухгалтеры, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

В группе «служащих» обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий и должностей служащих.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты по снабжению, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники, секретари — машинистки, экспедиторы и др.).

Классификация промышленно-производственного персонала

Кроме общепринятой классификации промышленно-производственного персонала (ППП) по категориям существуютклассификации ивнутри каждой категории.Например,руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. Клинейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным — руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на:руководителей низового, среднего и высшего звена.

Круководителям низового звена принято относить мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

Круководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Читайте также:
Организационно-правовые формы предприятий виды и классификация

Самая многочисленная и основная категория персонала — рабочие, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, а также в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда, готовой продукции и т.д.

Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции,к вспомогательным— рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

Состав персонала предприятия. Что включает. Системы работы с персоналом

Персонал (кадры) — понятие. Состав персонала предприятия

Персонал (лат. persona — личность) — трудовые ресурсы предприятия, которые находятся в его распоряжении и предназначены для выполнения определенных трудовых функций. Иными словами, это работники, входящие в его штат и ведущие трудовую деятельность.

Важно! На правовом уровне наряду с «персоналом» применяют иные равнозначные термины: «штат», «кадровый состав», «кадры». «Кадры» на сегодня считают устаревшим понятием.

Работники делятся на:

  • персонал основной деятельности;
  • персонал неосновной деятельности (т. е. работающий в обслуживающих и прочих хозяйствах).

Списочный состав персонала предприятия

Согласно ч. 2 Инструкции по статистике численности и зарплаты госслужащих и рабочих, утв. Госкомстатом СССР № 17-10-0370 от 17.09.1987 (далее по тексту – Инструкция) в списочный состав включают всех, кто принят на постоянную, временную или сезонную работу хотя бы на день.

Списочный состав — это общее количество работников. Каждый календарный день в данном составе учитывают отсутствующих, работающих по факту людей. В списочный состав не входят граждане, принятые для выполнения разовых работ, «особые» совместители, школьники, участвующие в общественно-полезном труде и др. лица. Полный перечень представлен ч. 2 настоящей Инструкции.

Различают также явочную и среднесписочную численность работников. Первая предполагает то количество сотрудников списочного состава, которое явилось на работу в конкретный день. Вторая, среднесписочная, определяется на определенную дату и в среднем за соответствующий период. В среднесписочную численность не включают работников, перечисленных в п. 14 ч. 3 Инструкции.

Классификация состава персонала предприятия

По участию в производственном процессе персонал бывает:

  1. Промышленно-производственный.
  2. Непромышленный.

По выполняемым трудовым функциям среди первой группы (пром.-произв.) персонала выделяют:

  1. Рабочих.
  2. Специалистов с руководителями.
  3. Служащих.

Приведенную классификацию используют при осуществлении учета, в процессе управления, а также проводя анализ с планированием.

Промышленно-производственный персонал

Это работники вспомогательных, транспортных, основных цехов, подсобных производств и др. С полным перечнем данных работников можно ознакомиться в п. 25 ч. 4 Инструкции .

Рабочие (основные и вспомогательные)

Рабочие — работники, участвующие в создании материальных ценностей, занимающиеся ремонтом, перевозками, погрузкой, оказанием услуг и др.

Профессии рабочих представлены ОКПДТР ( ОК 016-94 ) , утв. Постановлением Госстандарта № 367 от 26.12.1994 (акт. ред. от 19.12.2012). Например: аппаратчик активации, почтальон, телефонист, курьер, дворник.

Специалисты и руководители

Работников, занимающихся экономическими, а также инженерно-техническими и т. п. работами, причисляют к специалистам. Примеры:

  • бухгалтер;
  • администратор;
  • редактор;
  • юрисконсульт;
  • экономист;
  • товаровед.

Ассистенты и помощники этих работников тоже являются специалистами.

Руководители — лица, занимающие должности руководителей предприятий либо их подразделений:

  • директор;
  • гендиректор;
  • начальник;
  • заведующий;
  • председатель;
  • мастер.

Также к руководителям относят заместителей названных лиц, госинспекторов и главных специалистов. Например, главбуха, главного редактора, главного инженера и т. п.

Служащие предприятия

Сюда причисляют тех работников, которые оформляют и готовят документацию, занимаются учетом и осуществляют контроль, хоз. обслуживание. Например:

  • архивариус;
  • делопроизводитель;
  • коллектор;
  • учетчик;
  • статистик.

Непромышленный персонал

Это лица, которые трудятся в сфере торговли, общепита ЖКХ, работники медицинских, детских, а также образовательных и культурных учреждений. Речь идет о структурах, которые значатся на балансе предприятия.

Понятия профессии, специальности, квалификации

Профессия — род трудовой деятельности (занятия) человека, требующий спецподготовки, получения образования. Информационные профессии: ученый, программист. Творческие: писатель, актер, музыкант.

Понятие «специальность» подразумевает наличие целого комплекса знаний, умений, навыков по одному направлению в рамках одной профессии. Специальность подтверждается дипломом. Например: врач-терапевт, культуролог, менеджер, парикмахер.

Квалификация — степень подготовки, соответствия конкретному уровню профессиональных требований. Для специалистов, служащих ее уровень (1, 2. 3 категория) определяют по образованию и аттестации. Для рабочих уровень (разряд) — в зависимости от проф.подготовки.

Показатели движения персонала предприятия

Под движением персонала подразумевают изменение его численности. Последняя связывается с принятием людей на работу и их последующим увольнением. Движение характеризует система показателей, среди которых следует отметить коэффициент выбытия (Квыб), приема (Кпр), текучести (Ктек).

Коэффициент выбытия

Квыб калькулируют с участием данных по числу уволенных работников (Чув) и среднесписочной численности (СДЧ) за соответствующий период:

Квыб=Чув/СДЧ (1)

Коэффициент приема

Кпр калькулируют с участием данных по числу принятых на работу людей (Чпр) и СДЧ за соответствующий период:

Кпр=Чпр/СДЧ (2)

Коэффициент текучести

Ктеч калькулируют с участием данных по числу выбывших работников (Чвт) из-за текучести кадров и СДЧ за соответствующий период:

Читайте также:
Школы менеджмента - кратко, цели, смысл, методология, подходы

Ктеч=Чвт/СДЧ (3)

Показатели эффективности использования персонала

Ключевым показателем, характеризующим степень эффективности использования трудовых ресурсов, является производительность труда (ПТ). Повышение производительности отображается в увеличении объемов продукции при неизменном количестве персонала и наименьшем труде, затраченном на единицу продукции.

Производительность труда

В классическом понимании ПТ — это число продукции, которое может изготовить один сотрудник за единицу времени. Ее характеризует:

  • выработка (выпущенная 1 работником продукция за неделю, месяц, квартал, год);
  • трудоемкость (рабочее время, затраченное на выпуск 1 ед. продукции).

ВР=ОПР/ТРП (4)

Сокращения: ВР — выработка, ОПР — объем производства, ТРП — трудоемкость.

ТРП=ЗТ/ОПР (5)

Сокращения: ЗТ — затраты труда.

Методы определения производительности труда

Применение того либо иного метода зависит от единицы измерения объема продукции.

Натуральный метод

Согласно этому методу ПТ определяется как соотношение физического объема работ к СДЧ соответствующего персонала. Он позволяет определить выработку работников по профессиям, т. е. выяснить, сопоставить ПТ некоторых рабочих, бригад, запланировать их состав.

Трудовой метод

Применяется на предприятии, где сформирована мощная нормативная база и достаточно высок уровень нормирования. Необходим для определения ПТ основных рабочих, чей труд всегда нормируется. Определяют как соотношение затрат труда в человеко-часах к числу продукции (в натур. выражении).

Стоимостной метод

Расчет данным методом ведется путем деления произведенной продукции (по стоимости) на количество работающих сотрудников. Для него характерна простота, обобщение разной продукции, использование сводных показателей. Минус: влияние уровня цен на величину ПТ.

Факторы повышения производительности труда

К ним относят факторы, которые:

  • формируют условия для повышения ПТ (повышение квалификации, усиление трудовой дисциплины);
  • способствуют росту ПТ (рациональная организация труда, стимулирование работников);
  • напрямую определяют уровень ПТ (новые технологии, автоматизация произв. процесса).

Система работы с персоналом

Речь идет о принципах и методах управления персоналом в рамках предприятия. Работа с ним рассматривается как система, включающая 6 связанных между собой подсистем: кадр. политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию, обучение персонала. В центре внимания — построение организационной структуры управления кадрами, включающей их переподготовку и повышение квалификации.

Концепция управления персоналом

Концепция управления трудовыми ресурсами затрагивает рынок труда, включает взаимосвязь подсистем управления, а также содержит:

  • классификацию персонала по категориям работников;
  • формирование системы управления им (разработка соответствующей технологии, методологии управления).

Кадровая политика (понятие, составляющие)

Представляет собой систему принципов, целей, определяющих направление, содержание работы с персоналом. Основные составляющие кадр. политики:

  • философия предприятия (внутрифирменные правила взаимоотношений служащих, рабочих);
  • правила труд. распорядка (регламент для работников, нанимателей);
  • коллективный договор (правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения);
  • стиль руководства (авторитарный, демократический, либеральный, смешанный).

Подбор персонала (определение, этапы)

Это процесс отбора подходящих претендентов на замещение вакантных рабоч. мест из числа числящихся на предприятии либо бирже труда. Основная задача — найти людей, способных трудиться на новых рабоч. местах (должностях), возможно, даже поменять род занятий.

Расчет потребности в кадрах

Подобный расчет производится на перспективу на основе прогнозируемого спроса на трудовые ресурсы. Он обусловлен требованиями производственной программы и возможными изменениями в кадровом составе.

Чрс=Опр*НОРчис/Кпо (6)

Сокращения: Чрс — числ-сть рабочих, служащих,

Опр — объем производства (млн рос. руб.),

НОРчис — норматив числ-сти (млн рос. руб.),

Кпо (=20) — коэффициент поправочный по инфляции рубля и применительно к отрасли НХ.

Модели рабочих мест

Обеспечивает отбор, расстановку, оценку трудовых ресурсов на единой основе. Включает около 15 элементов, характеризующих рабочее место, а именно:

Профессиональный подбор кадров

Означает оценку профпригодности работника, определение соответствия его возможностей конкретным условиям и особенностям работы на определенной должности. В проф.отборе выделяют 4 составляющие:

  • медицинская;
  • физиологическая;
  • психологическая;
  • педагогическая.

Собеседование при приеме на работу

На практике применяется 4 методики проведения собеседования:

  1. Британская: личная беседа с соискателем.
  2. Немецкая: подготовка и представление «трудовых» документов вместе с рекомендациями.
  3. Американский: проверка способностей кандидата (интеллектуальных, творческих), психологическое тестирование, наблюдение за ним в приватной обстановке.
  4. Китайский: письменные экзамены.

Формирование резерва кадров (резерв развития, резерв функционирования)

Кадровый резерв — группа работников, способных к управленческой работе, которые соответствуют той либо иной должности, прошли отбор, квалифицированную подготовку, но пока не назначены на должность.

Резерв развития — специалисты, руководители, которые готовятся к работе по новым направлениям. Резерв функционирования — те из них, кто должен в недалеком будущем обеспечить эффективность функционирования предприятия.

Оценка персонала (исходные данные, перечень формируемых документов)

Оценка проводится на основе модели рабоч. мест, нормативной и кадровой документации, анкетирования, тестирования. Она включает:

  • методы оценки;
  • оценивание потенциала и личного вклада работника;
  • аттестацию.

Методы оценки персонала

Оценка потенциала работников

  • проф. знаний, умений;
  • деловых, моральных качеств;
  • произв. опыта;
  • психологии человека;
  • уровня культуры;
  • состояния здоровья;
  • трудоспособность.

Оценка индивидуального вклада сотрудника

Показывает продуктивность труда конкретного работника с акцентом на его качество и сложность. Обычно производится с использованием КТУ (коэффициента участия) и определяет (не) соответствие занимаемой должности.

Читайте также:
Логистика что это такое, виды, функции и задачи , деятельность

Аттестация кадров (этапы)

Комплексная оценка персонала спец. комиссией на предмет соответствия должности. Учитывает потенциал работника, его индивидуальный вклад в достижении целей предприятия. По итогам аттестации решают вопрос о служебном росте, увольнении, перемещении.

Планирование карьеры, модели карьеры (мотивация)

Выделяют 4 модели карьеры, по которым она может планироваться:

  1. «Трамплин». Постепенный карьерный рост, смена должностей на более сложные и высокооплачиваемые. Продолжительная работа на высшей должности, уход на пенсию.
  2. «Лестница». Каждая ступенька — конкретная должность, на которой человек работает до 5 лет. Итог — достижение высшей должности. После этого начинается плавный спуск и выполнение менее интенсивной работы.
  3. «Перепутье». Американская модель, предполагающая прохождение аттестации, по итогам которой решают о повышении, перемещении или понижении должности.
  4. «Змея». Горизонтальное перемещение человека с одной должности на другую путем назначения на 1-2 года. Приобретенные знания находят свое применение на вышестоящей должности.

Условия и оплата труда

Подразумевают правильную организацию труда и касаются:

  • рабочего места, его тех. оснащения;
  • формирования доходов работников;
  • соц. гарантий (компенсации, соц.пособия, прочее).

Дополнительным источником доходов являются соц. блага. В зависимости от категории работников они предусматриваются в разных размерах.

Организация движения персонала

  1. Повышение квалификации, в должности (разряда рабочему).
  2. Перемещение по причине произв. необходимости на иное равнозначное раб. место.
  3. Понижение (разряда, в должности) по итогам аттестации.
  4. Увольнение (при смене работы либо из-за несоответствия занимаемой должности, раб. месту).

Адаптация и обучение персонала

Адаптация —приспособление работника к рабочему месту и коллективу. Предполагает испытательный срок и адаптацию новичков.

Основная задача обучения — подготовка будущих специалистов. Реализуется при помощи наставничества и консультирования.

Наставник ответственен за продвижение и развитие подопечного вне рамок подчиненности. Консультация носит индивидуальный характер, предоставляет возможность слушателю найти вариант решения конкретной проблемы, снизить волнение в нужных областях.

Промышленно-производственный персонал предприятия — классификация, состав и структура

На любом промышленном предприятии (заводе), занимающемся производством, эту деятельность осуществляют работники предприятия — персонал. В зависимости от характера производственного процесса, в соответствии с предписанными функциями производственно-промышленный персонал (ППП) в целом представляет собой сложную структуру, в которой можно выделить различные группы и категории. Главное отличие одной группы от другой — в их отношении к основному производственному процессу предприятия.

Производственно-промышленный персонал предприятия

Более наглядное представление о том, что такое промышленно-производственный персонал, даёт его структура. Сама структура есть совокупность различных групп и категорий персонала с указанием их служебных связей.

Элементы структуры

Классификация по функциональному признаку помогает представить структуру ППП. Расшифровывается эта аббревиатура — производственно-промышленный персонал. В структуре персонала промышленного производства обычно выделяют две группы — производственная и вспомогательная. Деление кадров предприятия на категории происходит по виду предписанных служебных обязанностей, по уровню квалификации, по профессиональной специализации и т. д. В каждом коллективе есть руководящие работники и исполнители.

Функции, права и обязанности менеджеров на разных уровнях промышленного производства различаются.

Иногда в документах, описывающих структуру ППП, используются две аббревиатуры: РСС и РСиС. Расшифровка у них одинаковая: руководители, специалисты и служащие. Отдельные категории занимаются каждая своим делом. Крупные группы и категории также можно представить в виде более подробных детализированных структур. Категории ППП:

  • Руководители.
  • Специалисты.
  • Служащие.
  • Рабочие.

    Категория «Руководители» состоит из таких групп:

    • высшее звено — руководители министерского уровня: министры, их заместители;
    • среднее звено — директора заводов и объединений, главный инженер и главный технолог предприятия, начальники крупных цехов;
    • низшее звено — мастера, прорабы, руководители внутренних подразделений (линейные руководители).

    Категория «Специалисты» состоит из таких групп:

    • инженерно-технический персонал (ИТР);
    • ведущие сотрудники экономической службы и бухгалтерии;
    • работники социально-психологической службы;
    • сотрудники юридической службы предприятия.

    Категория «Служащие» очень разнообразна по составу и по выполняемым её сотрудниками функциям. К служащим относятся:

    • рядовые сотрудники экономической службы и бухгалтерии;
    • снабженцы и экспедиторы;
    • секретариат, делопроизводители — административно-управленческий аппарат (АУП);
    • младший обслуживающий персонал — уборщицы, лифтёры (МОП).

    И категория «Рабочие» неоднородна. Структура этой категории:

    • рабочие основного производства предприятия;
    • рабочие, занимающиеся обслуживанием основного производства — энергетики, электрики, служба ремонта оборудования, служба строительства;
    • охрана, пожарные.

    Структура самого предприятия в соответствии с этим подразделяется на цеха, отделы, управления, бюро и т. п.

    Функции разных категорий

    Разница между категориями и группами заключается в их причастности к основному технологическому процессу. Рабочие основного производства предприятия составляют самую многочисленную категорию ППП. Это те люди, которые, используют внешнюю энергию и с помощью специального оборудования перерабатывают исходное сырьё, обрабатывают различные материалы и выпускают конечный товарный продукт этого предприятия.

    Как правило, рабочие основных производственных профессий имеют более высокую квалификацию. При этом у них могут быть свои ученики — молодые рабочие, которые решили приобрести профессию и обучаются прямо на рабочих местах. К вспомогательным относятся ремонтные службы, энерго- и электроснабжение, транспорт, строительные подразделения.

    Каждый руководитель является непосредственным начальником для исполнителя, стоящего на одну ступеньку служебной иерархии ниже. Следующий является непосредственным руководителем для своего нижестоящего и так далее.

    Специалисты различаются по предписанным им задачам. Инженерно-технические работники разрабатывают и проводят техническую политику производства, следят за исполнением технологии, за внедрением новых передовых технических решений. Ведущие специалисты финансово-экономической службы рассчитывают экономические показатели и следят за их выполнением. Административно-управленческий аппарат ведёт оперативную работу по сопровождению распоряжений руководителей, делопроизводство. Младший обслуживающий персонал обеспечивает условия быта, чистоту и порядок на предприятии.

    Читайте также:
    Организационная культура - типы, функции, уровни и основные элементы

    Количественные характеристики

    Общее количество работников на предприятии определяется заданными экономическими показателями — предполагаемым объёмом производства, нормами производительности труда, условиями труда. Соотношения по численности работников различных категорий определяются списком требуемых профессий, технической и технологической обеспеченностью рабочих мест, требованиями законодательства по длительности рабочего дня, по соблюдению графика отпусков.

    Существуют и используются понятия «списочный состав» и «явочный состав». Первая характеристика определяет, сколько сотрудников всех категорий числится на предприятии (в организации, в фирме). Списочный состав включает и необходимый минимум работников, и резерв. Вторая характеристика тесно связана с технологическим процессом и определяет, сколько работников и каких специальностей и должностей должно присутствовать единовременно на своих рабочих местах, чтобы производственный процесс не останавливался.

    При массовом и крупносерийном производстве наибольшее количество людей приходится на категорию рабочих основного производства. При определении количества работников в каждой группе и категории необходимо предусматривать резерв на случай незапланированных ситуаций — болезни работников, выполнение ими государственных и общественных обязанностей, вызовы в военкомат и на военные сборы, учебный график для студентов вечерних и заочных форм обучения, личные обстоятельства и т. п. Количеству и качеству персонала должен соответствовать фонд заработной платы предприятия.

    Управление персоналом

    Современные условия, а именно условия работы производственных коллективов начала 21-го века, потребовали внедрения новых методов управления персоналом со стороны руководства предприятия. Если прежние методы управления можно характеризовать как наличие главенства формальных отношений между руководителями и подчинёнными, регламентированных различными внешними и внутренними документами, то новые методы отличает большее сходство в понимании руководством и коллективом целей и способов их достижения.

    Новый стиль управления называется «Управление человеческими ресурсами». И руководство предприятия, и персонал нацелены на удовлетворение потребностей конечного пользователя их продукцией. Именно такой подход может обеспечить повышение прибыли предприятия, что соответствует интересам и руководства предприятия (фирмы), и трудового коллектива. Руководство становится более заинтересованным в повышении профессионального уровня своих сотрудников, в улучшении условий их труда и отдыха, в обеспечении бытовых условий.

    Естественно, важным фактором стимулирования хорошей работы является повышение материального вознаграждения (зарплаты) за улучшение производственных показателей. Лучшие работники могут переводиться на более высокие должности с более высокой оплатой их труда.

    Такая политика руководителей фирмы стимулирует персонал к повышению своих трудовых показателей и к увеличению прибыли фирмы. Но и забот у руководства при таком взаимодействии с персоналом прибавляется. Необходимо интенсивней внедрять новую технику и новые технологии, вкладывать средства в обучение персонала, тщательней следить за моральным климатом в трудовом коллективе.

    Оперативные функции управления персоналом на предприятии выполняет кадровая служба. Организацией привлечения новых кадров на предприятия занимаются кадровые агентства. Особенную ценность для любого предприятия представляют «старые кадры». Естественно, «старые» не по возрасту, а по стажу работы.

    Кадровые работники отличаются не только большим опытом и профессиональными знаниями, но и большей ответственностью за результаты непосредственно им порученной работы и предприятия в целом. К ним обычно и прикрепляют учеников.

    Промышленно-производственный персонал: описание понятия, категории, нормативная численность

    Из основ дисциплины Управление человеческими ресурсами известно, что персонал – это совокупность сотрудников, трудящихся на конкретном предприятии, согласно условиям трудового договора. Иногда эту совокупность называют штатом.

    Весь штат компании принято делить на две большие категории: непроизводственный и промышленно-производственный персонал.

    Непроизводственные рабочие

    Непроизводственный или непромышленный персонал – это тот штат, который работает на объектах, относящихся к непроизводственным фондам. Эти объекты находятся на балансе предприятия и не участвуют в производстве продукции напрямую. Ярким примером таких учреждений станут санатории на базе крупного машиностроительного предприятия (больница, детский сад, столовая, дворец культуры, клуб и пр.).

    Вам будет интересно: Человеческий капитал: развитие, основные принципы, теория и проблемы

    Понятие промышленно-производственного персонала

    Вам будет интересно: Бизнес в Казахстане: особенности, условия регистрации, советы и рекомендации

    Данная группа работников занимается непосредственно производством продукции и обеспечением непрерывного процесса производства. Персонал основного, обслуживающего, вспомогательного и подсобного производства относится к категории промышленного производственного персонала. Также к ней относятся работники научно-исследовательских и опытно-конструкторских бюро, управляющей ниши, а также охранные структуры.

    Промышленно-производственный персонал организации как клетки органов одного большого организма – компании, без которых жизненный цикл предприятия продлится недолго или же закончится и вовсе.

    Читайте также:
    Стратегическое планирование - понятие, функции и примеры

    Классификация штата предприятия

    Как уже было сказано в предисловии, персонал компании делится на два больших подвида. Промышленно-производственный персонал в свою очередь также состоит из двух звеньев: управляющее звено и производственное звено. Рассмотрим их подробнее, а для наглядности обратимся к схеме, размещенной ниже, чтобы визуально представлять, о чем пойдет речь.

    Вам будет интересно: Директор и генеральный директор: отличие, должностные инструкции, функции

    Управленческий персонал

    Чтобы предприятие успешно функционировало на рынке и с высокой эффективностью сбывало продукцию, собственникам необходимо собрать команду из высококвалифицированных работников промышленно-производственного персонала в сфере управления. Их, как правило, подразделяют еще на три группы. Это руководители, специалисты и служащие.

    Руководители обычно закреплены за конкретным подразделением в организации и курируют его работу. Они уполномочены принимать необходимее решения и отдавать распоряжения, согласно своим должностным обязанностям. Управленческие работники занимаются определением целей и выстраиванием работы своего подразделения таким образом, чтобы в дальнейшем все намеченные планы были выполнены.

    Специалисты отличаются от руководителей тем, что не имеют в своем подчинении людей. Они занимаются лишь решением поставленных задач и поиском решения конкретных проблем. И только за эти самые решения и варианты они и несут ответственность перед главными руководителями. Примерами таких должностей могут служить конструктор, юрист, социолог, технолог и прочие.

    Служащими являются технические исполнители, обеспечивающие управленческий процесс движения информационных потоков в организации. Они занимаются делопроизводством или предоставляют необходимые условия высшему руководству для работы. Например, секретари, уборщики, водители, кассиры, архивные работники.

    Как видно, управленческий труд обладает спецификой – он не производит материальных благ, а обеспечивает информационные потоки, принятие решений и контроль их надлежащего выполнения.

    Производственный персонал

    В зависимости от того производит человек продукцию или обеспечивает процесс производства, рабочих промышленного производственного персонала делят на основных и вспомогательных.

    Вам будет интересно: Материнская компания – это. Понятие, функции, обязанности по отношению к дочерним компаниям

    Рабочий основного производства, можно сказать, своими руками создает продукцию. Иногда такие рабочие пользуются специальными приспособлениями или орудиями труда. Например, наладчик фрезерных станков с числовым программным управлением. Он занимается обработкой детали, придает ей нужную форму. Понятно, что он не сам скребет по металлу, а использует специальные фрезерные станки и при помощи написанной программы придает детали нужные формы и следит за верной обработкой изделия.

    К вспомогательным рабочим относится тот штат, который занимается выполнением обслуживающих и вспомогательных операций. Эти работы необходимы для нормального течения производственного бизнес-процесса. Например, вспомогательный рабочий занимается транспортировкой, складированием, хранением ценностей, ремонтом оборудования, подготовкой технических средств и оснастки к работе, контролем качества продукции и прочими обязанностями.

    Немаловажным считается и другой вид деления персонала. Работники фирмы могут отличаться еще по профессии, специальности и квалификации. Под профессией понимают род деятельности, характеризующийся отраслевой принадлежностью. Профессия требует определенных знаний, умений и навыков, а также говорит о специфических условиях труда. Для примера возьмем профессию учителя. Профессия имеет принадлежность к отрасли образования.

    Практически для каждой профессии существует деление на специальности. Специальность является подвидом профессии, характеризуется узкой направленностью. Имея в виду специальность, мы подразумеваем более глубокий уровень подготовки в определенной отрасли. Продолжая тему практических примеров, рассмотрим такую специальность как «учитель начальных классов». Из названия ясно, что человеку требуются глубокие знания в области преподавания именно в младшем звене.

    Однако в большинстве случаев такое разделение рабочих по профессии и специальностям носит условный характер.

    Еще одной важнейшей характеристикой персонала является квалификация – уровень профессиональной подготовки работника. На практике получается, что с движением НТП на производстве популярнее становятся знания, а умения, напротив, отходят в круг обязанностей машин и компьютеров.

    По степени подготовки штат компании бывает неквалифицированным, малоквалифицированным и квалифицированным. Первый тип не предусматривает наличия определенных знаний для осуществления работ. Второй предполагает обучение на месте в течение полугода, а третий требует наличия специальной подготовки на протяжении 2-3 лет для успешного и точного выполнения трудовых обязанностей.

    Обязанности рабочих

    Самой главной обязанностью работников всех времен считается выполнение работ согласно трудовому договору и должностной инструкции. В конкретных случаях к этим обязанностям могут присоединяться другие за определенные доплаты, оговоренные в дополнительных соглашениях.

    В последнее время роль вспомогательных рабочих в процессе производства сильно изменилась. Сейчас в большинстве случаев это тот персонал, который обслуживает автоматизированное и механизированное производство. И в век роботов руководству компаний все чаще приходится или сокращать вспомогательный штат или вовсе пересматривать кадровую политику.

    Тарифные разряды

    На производственных предприятиях персонал отличается наличием тарифных разрядов. Эти показатели еще используются при расчете заработной платы рабочих. Тарифный разряд определяется по двум величинам: уровень сложности выполняемых работ и уровень профессиональной подготовки рабочего.

    Читайте также:
    Коммуникации в менеджменте - виды, коммуникационные барьеры

    Нужно сказать, что тарифный разряд характеристика непостоянная до определенного момента. Так, например, все тот же уже знакомый нам наладчик фрезерных станков с ЧПУ, имеющий 4-й разряд проходит обучение на предприятии по определенным дисциплинам и по итогам экзаменов получает 5-й разряд, что дает ему определенные привилегии. К ним относят: повышение тарифной ставки оплаты труда, допуск к выполнению более сложных и трудоемких работ. По истечению некоторого времени (после отработки полученных знаний на практике и их усвоению) он снова может попробовать себя в получении более высокого разряда. Но количество разрядов не бесконечно. Каждая профессия и специальность предусматривает свое максимальное число тарифных разрядов.

    Расчет потребности в работниках

    Он помогает получить информацию, действительно ли так необходимо расширять штат, определить численность промышленно-производственного персонала по профессиям и квалификациям.

    Потребность бывает текущей или перспективной. Текущая численность определяется суммой необходимых базовых кадров, исходя из объемов производства, и дополнительной потребностью в кадрах.

    Базовая потребность находится отношением объема производства к выработке одного рабочего. В этом случае лучше разделить рабочих по принципам оплаты и категориям.

    Число дополнительных кадров рассчитывается разницей между общей потребностью в персонале и его наличием на начало периода.

    Перспективная численность промышленно-производственного персонала предприятия находится произведением среднесписочной численности и коэффициента насыщенности специалистами.

    Последняя переменная находится путем отношения числа специалистов к объему производства.

    Нормативы численности промышленно-производственного персонала также целесообразно рассчитывать исходя из производственных площадей, единиц рабочих мест и норм обслуживания оборудования.

    Оплата труда

    Для промышленно-производственного персонала предприятия существует два типа оплаты труда: повременная и сдельная. Для основных рабочих повременная не является мотивационной, так как они надеются на получение оклада или тарифной ставки, умноженной на отработанное время.

    При сдельной форме оплаты труда рабочие получат деньги лишь за произведенную продукцию в соответствии с расценками предприятия. Для тех работников, которые имеют влияние на количество производимой продукции чаще всего и устанавливают сдельную оплату труда. Именно здесь и пригодится уже упомянутая тарифная сетка и нормативы трудоемкости или расценки работ.

    Повышение квалификации

    Когда предприятие закупает новое сверхточное и наукоемкое оборудование, ему необходимо, чтобы за ним работал высококвалифицированный персонал. А поскольку такие специалисты редко находятся сразу, руководство фирмы вынуждено отправлять имеющийся персонал на переподготовку или на повышение квалификации.

    Обучение может быть индивидуальным, бригадным или курсовым. Формы повышения квалификации бывают: производственно-технические курсы, обучение вторым специальностям, курсы целевого назначения, школы мастеров и школы передовых методов труда.

    На какие категории делится персонал

    Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

    1. Основные признаки персонала
    2. Нормативное обоснование
    3. Основные категории персонала
    4. Категории руководителей
    5. Классификация персонала предприятия
    6. Дополнительная классификация
    7. В зависимости от чего должность относится к той или иной категории

    Персонал – это лица, которые включены в трудовые отношения в рамках конкретного юридического субъекта. Это личный состав предприятия, в который входят наемные сотрудники, собственники и совладельцы.

    Основные признаки персонала

    Перед квалификацией нужно понять, кто именно относится к персоналу. Персонал характеризуется этими признаками:

    • Вовлеченность в трудовые отношения. Последние должны быть закреплены документально. В частности, должно быть оформлено трудовое соглашение.
    • Характеристики, на базе которых осуществляется деятельность. К примеру, это может быть квалификация, специальность, образование, наличие опыта.
    • Наличие цели деятельности. Цели работы специалиста должны соотноситься с целями деятельности предприятия.

    Управление персоналом отличается такими особенностями, как:

    • Интеграция в общую управленческую структуру.
    • Соответствие имеющейся корпоративной культуре.
    • Наличие планирования должностных мест, подготовки сотрудников.
    • Учет профессиональных качеств и оценка деятельности сотрудников.
    • Централизация управленческих процессов.

    Сотрудники, никак не оформленные на предприятии, не будут являться персоналом.

    Нарушение трудового законодательства заключается в действиях или бездействии должностных лиц организации, нарушающих нормы Трудового кодекса, других нормативных актов, что повлекло нарушение прав работников. При нарушениях трудового законодательства действуют все виды ответственности: дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая, административная и уголовная.
    Посмотреть характеристику видов ответственности

    Нормативное обоснование

    Категории персонала регулируются «Инструкцией численности рабочих на предприятиях» №17-10-0370, утвержденной Госкомстатом 17 сентября 1987 года. Ключевым документом также является Классификатор профессий №367, утвержденный Постановлением Госстандарта от 26 января 1994 года. Минздравсоцразвитием было издано несколько приказов, которые утверждают квалификационные категории:

    • Приказ №525 от 6 августа 2007 года. Устанавливает критерии отнесения представителей персонала к той или иной квалификационной группе.
    • Приказ №248н от 29 мая 2008 года. Устанавливает квалификационные уровни работников.
    • Приказ №247н от 29 мая 2008 года. Также устанавливает квалификационные уровни, но уже относительно руководителей и специалистов.

    В нормативных актах выделены эти группы персонала:

    • Должности рабочих и служащих, для работы на которых не нужно профессионального образования.
    • Должности, для устройства на которые нужно начальное или среднее образование.
    • Руководящие должности, для которых нужно начальное профессиональное образование.
    • Специальности, для которых нужно высшее образование (квалификация «бакалавр»).
    • Должности, для устройства на которые нужно иметь высшее образование по квалификации «дипломированный специалист» или «магистр».
    Читайте также:
    Консалтинг определение простыми словами, структура и особенности

    Необходимость в образовании определяется в зависимости от специфики деятельности. Сложная интеллектуальная работа предполагает наличие соответствующих знаний и навыков. Для исполнения простой работы достаточно начального образования.

    Основные категории персонала

    Персонал – это совокупность сотрудников различных специализаций, входящих в штатный состав. Подразделяется он на две основных категории: производственный и непроизводственный. Производственный персонал занимается трудом, результат которого выражен в материальной форме. К примеру, это могут быть лица, работающие над созданием автомобилей, строительством зданий. Рассмотрим составляющие первой категории:

    • Рабочие. Деятельность их носит в основном физический характер. Эти сотрудники специализируются на выпуске товара или на обслуживании производства. К примеру, это могут быть строители, повара. Рабочие подразделяются еще на две категории. Это основной персонал, занятый на главных производственных цехах. Это также вспомогательный персонал. Его представители работают в заготовительных или обслуживающих цехах.
    • Служащие. Деятельность их носит в основном умственный характер. Итог их работы – это выявление управленческих проблем, формирование новых информационных потоков, принятие различных решений в сфере управления. Примером этой категории могут являться бухгалтеры, юристы, менеджеры. Служащие подразделяются еще на три категории. Это руководители самого предприятия или его подразделений. В эту группу входят также заместители руководителей. Это специалисты: инженеры, экономисты, бухгалтеры. Третья группа – это сами служащие (младший технический персонал, учетчики и делопроизводители).

    Вторая категория – это непроизводственный персонал. Под ним понимаются сотрудники, занятые на непромышленных хозяйствах. То есть итогом их труда не является создание чего-то материального. Примером непроизводственного персонала являются работники ЖКХ, столовых, поликлиник.

    Категории руководителей

    Руководители производства подразделяются на эти категории:

    • Линейные. Эти руководители принимают решения, касающиеся всех функциональных направлений деятельности. Примеры: генеральный директор, руководитель технического обслуживания, начальник цеха.
    • Нелинейные. Это функциональные руководители, исполняющие конкретные управленческие функции. Примеры: финансовый директор, управленец, отвечающий за персонал.

    Руководители подразделяются по уровням управления:

    • Низовое звено. К примеру, мастер.
    • Среднее звено. Начальники отдела и цеха.
    • Высшее звено. Директор или его заместитель.

    Руководители низового звена управляют небольшими отделами, среднего — укрупненными подразделениями, высшего – предприятием в целом.

    Классификация персонала предприятия

    Персонал подразделяется на категории в зависимости от конкретных признаков. Рассмотрим их подробнее:

    • Имущественные отношения. Есть собственники (учредители) юридического субъекта. Они владеют долей предприятия, извлекают прибыль от его деятельности. Есть также наемные сотрудники.
    • Степень вовлечения в производственную деятельность. Производственный персонал вовлечен в деятельность напрямую, непроизводственный – опосредованно.
    • Место основной службы. Работники могут как состоять в штате предприятия, так и не состоять в нем.

    Одни сотрудники отличаются от других по специфике своей деятельности, особенностям трудовых взаимоотношений с предприятиями.

    Дополнительная классификация

    Рассмотрим дополнительные категории для разделения персонала на группы:

    • Формы производственной деятельности (к примеру, строительство здания или создание скважин).
    • Тарифные разряды (от одного до восьми).
    • Классы квалификации (от одного до трех).
    • Модели оплаты работы (к примеру, классическая, сдельная, премиальная).
    • Уровень механизации деятельности (ручная или автоматизированная работа).
    • Производственные направления (старший, помощник старшего).

    Классификации также поддаются должности:

    • Должности: управленец или специалист.
    • Должность: старший и младший.
    • Уровень квалификации (1-3-класс).

    К СВЕДЕНИЮ! В России существует главный Классификатор профессий.

    В зависимости от чего должность относится к той или иной категории

    Существуют следующие характеристики, влияющие на отношение должности к той или иной категории:

    • Уровень образования.
    • Уровень квалификации.
    • Наличие профессионального опыта.
    • Трудовое оформление (к примеру, лицо может работать по совместительству).
    • Специфика деятельности (физическая или интеллектуальная).
    • Наличие подчиненных.
    • Место работы.

    Как правило, персонал поддается четкой квалификации. Структурный состав сотрудников определяется в зависимости от особенностей конкретного мероприятия.

    5. ЛЕКЦИИ ПО ТЕМЕ «ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ»

    1. Классификация и структура персонала предприятия

    Трудовые ресурсы– это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

    Рабочая сила – это способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется показателями здоровья, образования и профессионализма.

    Человеческий капитал – совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами считаются здоровье, природные способности, образование, профессионализм и мобильность.

    Трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

    Компоненты трудового потенциала:

    1) здоровье. Потери рабочего времени из-за болезни и травмы. Затраты на обеспечение здоровья персонала;

    2) нравственность и умение работать в коллективе. Потери от конфликтов;

    3) творческий потенциал. Количество изобретений, патентов, предприимчивость;

    5) организованность. Потери от нарушения дисциплины. Исполнительность;

    Читайте также:
    Типы производства определение, основная характеристика, формы выпуска

    6) образование. Затраты на повышение квалификации персонала;

    7) профессионализм. Качество продукции, потери от брака;

    8) ресурсы рабочего времени. Количество сотрудников, количество часов работы за год на 1 сотрудника.

    Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

    Все работники предприятия делятся на две группы:

    1)промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия;

    2)непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия. К нему относятся работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

    По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты и технические исполнители (служащие).

    Рабочие это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

    В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

    Руководители работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные подразделения, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы и службы (например, начальник цеха и начальник отдела кадров).

    Специалисты– работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

    Технические исполнители (служащие)– работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

    Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

    Профессия определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

    Специальность вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

    Квалификация – степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

    Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

    – удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

    – обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

    – эффективное использование трудового потенциала предприятия.

    Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:

    – планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

    – обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

    – оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

    – определение условий найма, труда и его оплаты;

    – мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

    – обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

    – реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

    – контроль за безопасностью труда.

    Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

    Деловая оценка персонала

    Как работодателю узнать потенциал сотрудников? Насколько эффективно они трудятся, чего им не хватает? А главное: как это вовремя выявить, изучить?

    Что такое деловая оценка?

    Об этом задумался ещё «отец конвейера» Генри Форд. Более-менее достоверные методы определения качеств работников были созданы лишь к концу прошлого века. Хотя понятия должностных инструкций, требований к работникам уже были установлены и использовались.

    Подходя формально, деловая оценка персонала — это целенаправленная процедура описания профессионально важных качеств, компетенций, а так же дальнейшего сравнения их с должностными требованиями. В зависимости от должности, в процедуре могут преобладать диагностика soft-skills (навыков и знаний, важных для самых разнообразных видов деятельности, но не связанных напрямую с рабочим процессом), либо hard-skills (специальных знаний, умений).

    Также могут изучаться общегрупповые тенденции — вовлеченность, удовлетворенность персонала, отношения в коллективе.

    К деловой оценке можно подходить как к системному процессу определения показателей работы. В этом случае имеет смысл говорить как минимум о ее регулярном повторении.

    Однократное изучение деловых качеств дает представление о том, насколько сотрудник соответствует своей должности, есть ли необходимость в его дополнительном обучении или переводе на другую должность.

    Читайте также:
    Виды стимулирования труда - понятие, виды поощрений

    В отличие от разовой, регулярная, или диагностика качеств сотрудников как процесс дает возможность изучить изменения: выросли ли они в профессиональном, личностном плане или же излишне расслабились.

    Рассматривая персонал сугубо по показателям, есть большой риск сосредоточиться на формальных цифрах, а в итоге «не увидеть леса за деревьями» — абстрагироваться от сотрудника. Чтобы избежать такого риска, исследование дополняют развивающими мероприятиями: составлением индивидуального плана развития специалиста, обсуждением карьерной стратегии.

    Конечно, выбор метода анализа деловых характеристик зависит от целей их определения, к нему важно подходить индивидуально.

    Цели и задачи

    Опытные HR-ы советуют оценивать сотрудников при приеме на работу. Затем хотя бы раз в год изучать деловые качества всего персонала. С позиции организации оптимально выделить 4 группы целей:

    1. Информационные. Процедура помогает руководству больше узнать о деятельности предприятия. Проясняется «слабое звено», которое требует больше внимания.
    2. Мотивационные. Они помогают выявить оптимальные способы влияния, вовлечения, пути повышения продуктивности труда.
    3. Административные. Помогают решить кадровые вопросы — направить сотрудников на дополнительное обучение, повысить или понизить в должности. Причем решения принимаются на основании объективных данных.
    4. Общее улучшение управления компанией, или филиалом, подразделением.

    А для этого надо решить следующие задачи:

    • создание обратной связи между руководством и рядовыми работниками;
    • анализ делового потенциала — рабочих качеств, черт характера;
    • определение затрат на обучение — с разработкой соответствующих программ в организации или путем заключения договоров с обучающими центрами;
    • повышение производительности труда;
    • создание, поддержание комфортной эмоциональной обстановки в коллективе.

    Таким образом, благодаря своевременному анализу сотрудников в компании формируется атмосфера прозрачности процессов для коллектива, справедливости денежного вознаграждения, нематериального стимулирования. Это тот самый случай, когда «по делам и награда».

    Добавим несколько слов о «слабом звене» организации. Разумеется, бывают случаи, когда сотрудник не соответствует занимаемой должности по сумме навыков, знаний, черт характера. Если следовать логике, то таких следует увольнять. Причем, чем выше должность, тем большее значение имеют так называемые «мягкие навыки», те самые особенности личности, которые помогают комфортно взаимодействовать с другими людьми.

    Однако, часто в среднем и малом бизнесе за ряд смежных процессов отвечает один человек. В силу большой нагрузки он не может одинаково хорошо справляться с разноплановыми задачами. Разумеется, нужны не кардинальные меры, а помощь перегруженному работнику.

    Ниже мы расскажем о том, как же бизнесу изучать сотрудников.

    Методы

    Выделяют качественные и количественные методы оценки персонала. К количественным относят:

    • Ранговый метод. Рабочая группа изучает группу работников на одинаковых должностях, а затем каждому выставляет рейтинг.
    • Систему графического профиля. Сначала формируется список качеств сотрудника. Затем каждому из них присваивается некое значение в баллах. Оно заносится в график. Оба метода страдают одним серьёзным недостатком — сильно зависят от субъективного мнения оценивающего.
    • Тестирование. Предполагается стандартизированная процедура анализа профессионально-важных качеств, способностей или знаний, свободная от субъективизма. Компания «ЭйчТи Лаб» предлагает комплексное тестирование, в котором изучается интеллект, мотивация и особенности личности оцениваемого. Таким образом, организация получает полное описание сотрудника при минимуме затрат.

    Другое преимущество тестирования — возможность изучить работника дистанционно. Это экономит времени HR-а, сотрудника и компании.

    Главная особенность качественных методов — их описательность. Они ничего не говорят в цифрах. Вторая их особенность состоит в зависимости от субъективного мнения эксперта. К ним относят карьерное интервью, метод парной оценки и другие.

    Из комбинированных методов чаще используется метод создания ассессмент-центра. Но он затратный, используется преимущественно для анализа дорогих специалистов. Он предполагает одновременное использование деловых игр и моделирование ситуаций, сопровождаемое живым анализом качества их выполнения/поведения группой экспертов-оценщиков.

    Для ключевых специалистов, чья работа для компании наиболее критична, организуют комплексное изучение, сочетающую качественные методы с количественными. Компания «ЭйчТи Лаб» для этого совмещает тестирование (как объективный метод) с экспертным мнением в рамках услуги «Тест-Ассессмент»: https://expert.ht-lab.ru/.

    В свете рассмотрения методов возникает важный вопрос — а кто же и кого должен оценивать?

    Объект и субъект

    На первый взгляд, все ясно. Объект — тот, кого изучают. Субъект — тот, кто занимается сбором и анализом информации. Но не все так просто.

    В классической трактовке анализом показателей рядовых работников занимаются руководители отделов, дальше — вышестоящее начальство. Но это требует специальной подготовки и занимает много времени. А рабочих задач у них при этом меньше не становится.

    С позиции эффективности, лучше передать процедуру HR-отделу. Если же в нем работают всего несколько человек, оптимальным будет передать оценку работников на аутсорсинг.

    Это, во-первых, позволит бизнесу и службе персонала сосредоточиться на текущих задачах.

    Во-вторых, передача анализа персонала сторонней компании во многом решает вопрос пристрастности.

    В-третьих, может оказаться единственно верным решением, если служба по персоналу в организации состоит из одного HR-а. Ведь при деловой оценке объем работы слишком большой для одного человека.

    Читайте также:
    Стратегическое планирование - понятие, функции и примеры

    Есть еще один нюанс: какой персонал подлежит оценке? На практике рядовых работников оценивают регулярно, едва ли не еженедельно отслеживают KPI. А вот руководителей проверяют не так часто, ограничиваясь лишь анализом общей эффективности отдела.

    Загвоздка в том, что если делать «как все», то и результат будет на уровне «среднего по палате». Чтобы оторваться от конкурентов, получить все свойства и преимущества изучения сотрудников, его процедуру надо соблюдать полностью. А для этого необходим системный подход. Другими словами, деловые качества изучаются у всех сотрудников, от уборщиков до генерального директора включительно.

    В результате такого пересмотра управленческая структура буквально обнажается — со всеми достоинствами и недостатками. Приходит понимание, что улучшить, как оптимизировать затраты.

    Повторимся, для этого надо соблюдать процедуру.

    Этапы

    Изучение деловых качеств начинается с составления программы. Этот документ описывает, кто и в какой период оценивается. Крайне важно описать в деталях критерии и предмет оценки.

    Критерии — это показатели, которые предстоит определить. Следует отдельно выделить группу общих по организации показателей, и специфических — описывающих ряд должностей или узкое направление работы.

    При этом, нельзя ставить сотрудникам показатели, напрямую не зависящие от их работы. Например, при сети магазинов бытовой электроники работал интернет-магазин. В период карантина руководство сети решило провести деловую оценку персонала. Одним из показателей для специалистов, отвечающих за актуальность каталога, руководство назвало… уровень продаж. Узнав об этом, половина специалистов подали заявление об увольнении.

    Критерии оценки можно свести к 4 группам. Это деловые, моральные, профессиональные и специфические. Последняя группа требует объяснения. Это группа показателей, характерных для узкого направления работы или небольшой группы специалистов.

    Говоря о предмете оценки, следует четко разделять анализ психологических качеств, профессиональных возможностей, процесса и эффективности труда.

    Следующий этап — разработка техники оценки. Это не просто документ, описывающий кого и как изучать. Это прежде всего «тонкая настройка» процедуры под особенности компании. Затем определяется состав рабочей группы, или комиссии. На следующем этапе обсуждается анализ результатов. Говоря приближенно, расписывается, в чем измерять полученные данные и о каких процессах они могут говорить.

    Только теперь, когда оговорены методики сбора информации, критерии анализа и ответственные сотрудники, можно приступать к самой оценке.

    Анализ результатов

    После того как собраны данные оценки, наступает важный этап анализа результатов. Полученная информация распределяется по 3 категориям:

    • Показатели уровня профессиональных знаний, умений и навыков. Говорят о возможности выполнить задачу в срок и качественно. Сюда входит планирование, организация, общий подход к труду.
    • Показатели психологических качеств. Описывают индивидуальность работника с его стремлениями, перспективами развития.
    • Показатели профессионального поведения. Сюда относится все, что характеризует поведение сотрудника в профессиональных условиях. Правда, для их сбора нужно соблюсти ряд условий. Каких именно, поговорим ниже.

    Условия для грамотной оценки

    Специалисты по работе с персоналом выделяют ряд обязательных условий для эффективной оценки сотрудников.

    1. Валидность, надежность достоверность инструментов оценки. Подразумевает точность, воспроизводимость результатов при аналогичных условиях, нацеленность инструмента на значимые профессиональные характеристики, а также защищенность от попыток сознательно или бессознательно исказить результаты.
    2. Объективность сбора. Информация собирается точно, объективно независимо от настроения, личных отношений, других посторонних факторов. При этом оценивается действительный уровень навыков, знаний, профессиональных компетенций.
    3. Прозрачность и очевидность. Процедура, результаты должны быть понятны тому, кто оценивает (включая лицо, принимающее решение по результатам) и тем, кого оценивают.
    4. Комплексность. Это касается не только полноты сбора информации или глубины анализа. Саму процедуру оценки следует встроить в рабочий процесс так, чтобы она не отвлекала сотрудников от работы, проходила на оптимальном уровне мотивации.

    Выводы

    Анализ деловых навыков — многоэтапный процесс, требующий внимания руководства. Вникать в его детали не обязательно. А вот пройти вместе с подчинёнными и изучить результаты полезно для всех.

    Заметим: порой оптимальным решением является привлечение сторонней организации для оценки внутренних сотрудников компании.

    Рассматривая эффективность персонала, важно не впадать в крайности: с одной стороны, важны объективные показатели, с другой стороны, за набором цифр, описывающих абстрактную личность на некоторой должности, всегда — живой человек. Помните об этом, чтобы процедура оценки приносила максимальную пользу как компании, так и тем людям, на которых она держится.

    В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.

  • Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: