Коллективный договор – понятие, образец, порядок, сроки действия

Что представляют собой коллективный договор и соглашения

Больше материалов по теме «Ведение бизнеса» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. Как связаны колдоговор и соглашение
  2. Содержание документов и их виды
  3. Обязанность или право?

Коллективный договор и соглашения — это правовые формы регулирования трудовых отношений, в основе их лежит взаимная договоренность сторон. Колдоговор и соглашение – разные документы, несмотря на присущие им схожие черты и функции. Регулирует подписание колдоговоров и соглашений ТК РФ.

Как связаны колдоговор и соглашение

В Кодексе коллективным договорам и соглашениям, их содержанию, работе с этими документами, посвящена глава 7.

Коллективный договор — правовой акт, принятый для урегулирования трудовых, социальных отношений между работником и работодателем в рамках юрлица (или у ИП). Из ст. 40 ТК вытекает, что колдоговор может заключаться не только по организации в целом, но и в ее в структурных подразделениях: филиалах, представительствах, любых обособленных структурах. Подписывают колдоговор уполномоченные заинтересованных сторон или представители.

Соглашение – правовой акт со схожей тематикой. Соглашениями (ст. 45 ТК РФ) устанавливаются общие принципы, одновременно делается акцент на решение экономических вопросов в указанной сфере. Подписывают документ уполномоченные представители сторон – работников и работодателей. Особенностью соглашений является то, что уровни социального взаимодействия могут быть разные, от общефедерального к региональному, уровню двух-трех регионов, территориальному. Выделяют также разделение по отраслям и межотраслевому признаку.

Компетенция подписывающих сторон также различается.

На заметку! Соглашения достаточно часто бывают трехсторонними, а коллективные договоры – единственно двусторонними.

В коллективный договор, представляющий собой ЛНА фирмы, всегда включаются нормы действующих соглашений по труду, иначе он может быть признан ухудшающим положение работающих, с соответствующими негативными последствиями для руководства фирмы.

Итак, оба документа регулируют социально-трудовые отношения работника и работодателя, однако различаются уровнем, на котором «работают» содержащиеся в них нормы.

Содержание документов и их виды

Виды соглашений, отражающие уровень и «охват» масштабов социально-трудовых связей, характеризуются законодателем таким образом:генеральное соглашение регулирует вопросы труда и оплаты на федеральном уровне, межрегиональное – в масштабе 2-х (и более) регионов РФ, региональное – это уровень одного субъекта РФ, территориальное регулирует условия труда, гарантии, льготы, компенсации – на территории отдельного муниципального образования.

Отраслевое и межотраслевое соглашение относятся к условиям труда отрасли (отраслей). Оно может быть принято на всех указанных уровнях, от федерального до уровня муниципального образования, территории.

Все названные соглашения могут заключаться один раз в трехстороннем порядке.Трехсторонний порядок означает следующее: соглашения, в которых содержатся обязательства, предполагающие расходование бюджетных средств, принимаются при участии органов госвласти, местного самоуправления. Они выступают одной из сторон соглашения.

В качестве примера можно обратиться к действующему Генеральному соглашению, принятому совместно объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ.

Допускает законодательство по труду заключение и любых иных соглашений сторон на разных уровнях социального взаимодействия, если возникает необходимость разрешения конкретных проблем в сфере труда и занятости.

Колдоговоры по видам не разделяются, вместе с тем на их содержание могут влиять различные факторы: направление и специфика бизнеса, размер предприятия, применяемая система оплаты труда и структурные особенности фирмы.

Если речь идет о заключении отдельного колдоговора в обособленном подразделении, руководитель поручает вместо себя представлять интересы администрации на переговорах руководителю подразделения или иному лицу (ст. 33-1 ТК РФ). Интересы трудового коллектива этой структуры защищают представители (по общим правилам ст. 37 ч. 2-5 ТК РФ).

Содержание и структура колдоговора может определяться тематикой:

  • формы и уровень оплаты труда;
  • компенсационные выплаты, пособия;
  • зависимость уровня трудовых выплат от уровня инфляции, производственных показателей;
  • распределение времени труда и отдыха;
  • иные значимые вопросы.

Соглашения в основе схожи с колдоговором по содержанию и структуре. В документе могут оговариваться:

  • трудовые выплаты, в первую очередь минимальные ставки и оклады, порядок повышения ее уровня;
  • компенсационные выплаты, гарантии;
  • режимы труда и отдыха;
  • проблемы охраны труда;
  • условия занятости и высвобождения работников;
  • иные вопросы, требующие рассмотрения, по мнению заинтересованных сторон.
Читайте также:
Нормы освещенности рабочих мест - определение, показатели

Обязанность или право?

Нередко на практике вопрос обязательности порождает путаницу. Является ли заключение и следование нормам принятых документов правом участников рынка труда или обязанностью?

Начнем с коллективного договора. Его заключение не является обязательным, иначе говоря, если администрация и работники не желают заключать документ, можно обойтись без него. Такой вывод следует из ст. 21, 22 ТК РФ. В то же время работники наделены правом инициировать подписание колдоговора, уведомив об этом работодателя. В таком случае он обязан вступить в переговоры по колдоговору. Такое же право есть и у самого работодателя (ст. 36 ч. 2 ТК РФ).

Согласованный и принятый документ обязателен к исполнению подписавшими его сторонами.

Более сложная ситуация с соглашениями. В ст. 48 ТК РФ говорится, что соглашение обязательно исполняется работодателями:

  • имеющими членство в объединении, которое подписывало соглашение;
  • уполномочившими это объединение выступать вместо себя;
  • присоединившимися к нему позднее;
  • госорганами, иными властными структурами, по положениям, фиксирующим их обязательства.

Однако соглашения в сфере труда по большей части относятся к федеральному уровню. В таком случае федеральные власти (обычно Минтруд) предлагают письменно, через прессу, не присоединившимся руководителям фирм и компаний сделать это. Если в течение 30-дневного срока работодатели не предоставят мотивированный отказ, документ начинает действовать также и в отношении этих работодателей.

У работодателя, «не заметившего» предложения Минтруда и на это основании игнорирующего соглашение, существует риск реальных санкций.Однако, если отказ оформлен законно, заставить исполнять соглашение нельзя (Апп. опред. СК по гражданским делам ВС Респ. Коми от 4/02/13 по д. № 33-735/2013).

Правонарушения, связанные с заключением колдоговоров и соглашений наказываются согласно КоАП. Могут применяться ст. 5.28, 5.29, 5.30, 5.31. За уклонение от переговоров, затягивание сроков подписания, сокрытие необходимой информации, немотивированный отказ от подписания документов, нарушение взятых по колдоговору, соглашению обязательств либо невыполнение их этими статьями устанавливаются различные штрафы от 1 тыс. до 5 тыс. рублей. Работодатель, не выполняющий своих обязательств по соглашению или колдоговору, кроме того, может быть привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности (ст. 419 ТК РФ).

Коллективный договор

Коллективный договор – это документ, относящийся к правовым актам.

Коллективный договор регулирует социальные, экономические, трудовые отношения между работниками и работодателем в организации и заключается в письменной форме между работодателем и работниками в лице их представителей.

Коллективный договор отражает интересы работников и работодателя в конкретной организации.

Коллективный договор не должен содержать условия, которые ограничивают права работников или уменьшают уровень гарантий работников.

Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Коллективный договор не является обязательным документом для организации и заключается в добровольном порядке.

Таким образом, наличие коллективного договора у работодателя не обязательно.

Согласно ст. 27 ТК РФ заключение такого договора является одной из форм социального партнерства, которое подразумевает добровольность принятия сторонами на себя обязательств (ст. 24 ТК РФ).

Поэтому никакая третья сторона не может обязать работников и работодателей заключить коллективный договор, а также привлечь к ответственности за его отсутствие.

Действие коллективного договора

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, в том числе и на работников, которые начинают работать после заключения коллективного договора.

Коллективный договор начинает действовать с момента даты его подписания либо с даты, указанной в договоре.

Обращаем Ваше внимание, законодательством предусмотрена ответственность работодателя за неисполнение обязательств, установленных коллективным договором.

Так, за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору работодателю может быть вынесено предупреждение либо на него может быть наложен штраф.

На какой срок заключается коллективный договор

Коллективный договор может заключаться на срок до трех лет.

По истечении срока действия коллективного договора стороны вправе либо продлить срок его действия еще на три года либо заключить новый договор.

Читайте также:
Нормирование труда - организация и методы на предприятии

Сколько раз осуществляется такое продление – законодательством не регламентировано. Поэтому делать это можно неоднократно.

Стороны обязаны исполнять условия коллективного договора с момента его вступления в силу.

Эти условия являются обязательными как в течение всего срока действия договора, так и в случае его продления.

Содержание коллективного договора

Содержание коллективного договора определяется сторонами коллективных переговоров.

Статья 41 Трудового кодекса РФ указывает на то, какие положения могут содержаться в коллективном договоре, а также устанавливает его структуру.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами при его заключении.

Стандартный коллективный договор может включать в себя обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

– системы, формы и размеров оплаты труда;

– выплаты различных пособий, компенсаций;

– оплаты труда с учетом инфляции, выполнения определенных коллективным договором показателей;

– дополнительного переобучения работников;

– рабочего времени и времени отдыха, включая порядок предоставления отпусков;

– улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

– гарантий и льгот сотрудникам, которые совмещают работу с обучением;

– отдыха работников и членов их семей;

– частичной или полной оплаты питания работников;

– контроля за надлежащим выполнением коллективного договора, порядка внесения изменений и дополнений в коллективный договор;

– других вопросов, подлежащих обсуждению.

Все условия коллективного договора можно разбить по трем видам:

– нормативные условия. Это условия о предоставлении дополнительных льгот или установлении видов и размеров оплаты труда. Нормативные условия действуют в течение всего времени существования коллективного договора;

– обязательные условия. Это условия о предоставлении конкретных обязательств сторон с указанием срока их выполнения и исполнителей, отвечающих за их выполнение;

– организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий коллективного договора.

Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, помещения для собраний, конференций.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического состояния работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ и иными законами.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Коллективный договор организации

Чтобы поощрить сотрудников за хорошую работу, работодатель оплачивал им абонементы в тренажерный зал, и на эту сумму уменьшил налогооблагаемую базу. Налоговики не признали расходы на спортивные абонементы, оштрафовали работодателя и доначислили налог. По закону списать поощрения в расходы можно только в одном случае — когда между работодателем и сотрудниками подписан коллективный договор.

Этот документ полезен обеим сторонам: у работника возрастает уверенность в обещанных гарантиях; а у работодателя ― в мотивации и лояльности сотрудников. Рассказываем, как составить и заключить такой договор.

  • выплачивать зарплату реже двух раз в месяц
  • установить рабочую неделю длиннее 40 рабочих часов
  • установить зарплату меньше МРОТ

  • установить выплату еженедельно
  • увеличить продолжительность отпуска
  • подключить программу добровольного медицинского страхования

Работодатель может зафиксировать в документе увеличенный размер оплаты труда, выплату пособий и компенсаций, улучшенные условия и охрану труда работников. Расходы на поощрения работодатель может учесть при исчислении налога на прибыль. Например, если бесплатные обеды для сотрудников прописаны в коллективном договоре — их можно зачесть, как расходы по обычным видам деятельности. А если коллективного договора нет, работодатель оплачивает обеды из собственной прибыли.

Многие компании обходятся без коллективного договора, но есть ситуации, когда заключить его необходимо.

Кто может стать инициатором составления документа. Коллективный договор заключают по письменному предложению одной из сторон. Работодатель может самостоятельно составить текст документа и согласовать его с коллективом. Или работники предлагают работодателю перечень условий, которые они хотят включить в документ.

Если в течение трех месяцев стороны не достигли консенсуса по некоторым пунктам, в договор вносят только согласованные условия и одновременно составляют протокол разногласий — ст. 40 ТК РФ. Коллективный договор распространяет свое действие на всех сотрудников организации, даже на новичков, которых приняли на работу позже его заключения

Какую ответственность понесет работодатель, если откажется заключить договор или не выполнит принятые договоренности. Работодатель не может игнорировать предложение работников — заключить коллективный договор. Если работники обратятся в Трудовую инспекцию, работодателя оштрафуют на сумму от 1000 до 3000 ₽. Если работодатель откажется заключать коллективный договор и не приведет веских доводов для отказа, он заплатит штраф от 3000 до 5000 ₽. После уплаты штрафа Трудовая инспекция обяжет работодателя заключить коллективный договор.

Когда коллективный договор заключен, стороны обязаны выполнять его условия. Если работники пожалуются в Трудовую инспекцию, что работодатель нарушает договоренности, ему грозит штраф от 3000 до 5000 ₽. А если нарушения касаются индексации зарплаты, принятой трудовым договором, — работодателя оштрафуют на сумму от 30 000 до 50 000 ₽.

Документ помогает избежать конфликтов с персоналом, потому что стороны предварительно договорились, какие условия внести в документ. Еще можно прописать условие, запрещающее работникам выдвигать дополнительные требования к работодателю, которые не указаны в действующем договоре. Например, в договоре написано, что работодатель компенсирует мобильную связь сотрудникам, которые выполнили план. Через полгода работники посчитали, что это условие несправедливым и выдвинули дополнительное требование, компенсировать мобильную связь всем работникам предприятия. В этом случае работодатель не обязан идти на поводу работников и удовлетворять их требования.

Если не удается решить конфликт, проводят примирительные процедуры. В 3 дня создают примирительную комиссию из представителей работодателя и работников: по 3–5 человек с каждой стороны. Комиссия изучает конфликт и выносит решение, действительно ли права работников были нарушены. Если комиссия не может разрешить спор, стороны обращаются к посреднику ― независимому специалисту или в трудовой арбитраж. Например, в Москве действует «Трудовой Арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров», в Татарстане — «Лига Медиаторов Поволжья».

Чтобы подстраховаться от завышенных обязательств, работодатель может изначально предложить работникам минимальные льготы. Например, премировать не всех работников, а только лучших — чьи показатели отвечают критериям KPI — ключевым показателям эффективности, к ним относятся, например, число продаж за месяц, процент повторных продаж, допустимый лимит выбракованных изделий. Или в коллективном договоре закрепляют льготы за определенной категорией работников.

Коллективный трудовой договор

Коллективный трудовой договор организации — это правовой акт, на основании которого регулируются отношения ООО или ИП с наемными работниками в лице их законных представителей в сфере труда. Владельцы бизнеса заключают КТД с профсоюзами и иными официальными представителями сотрудников на основании ст. 40 ТК РФ. Поговорим об особенностях его регулирования.

Зачем заключать КТД?

Принятие коллективного договора трудовых отношений осуществляется на добровольных началах: никто не может принудить заключать рассматриваемый вид соглашения. Тогда зачем он нужен?

КТД применяется для закрепления прав и обязанностей предпринимателя и сотрудников, а также для учета взаимных интересов сторон в сфере регулирования трудовых отношений работодателя или работников, строящихся на критериях социального партнерства. Квинтэссенцией такого партнерства является равноправие сторон, логически связанное со всеми другими принципами из ст. 24 ТК РФ.

Действие документа распространяется на весь персонал, в т. ч. на совместителей, надомников и сотрудников, работающих по срочным договорам. Заключать КТД можно в фирме, отдельном филиале/подразделении.

Коллективный трудовой договор работника позволяет:

  • стабилизировать правоотношения и кадровую политику;
  • повысить мотивацию сотрудников;
  • упростить процедуру привлечения персонала к ответственности по ТК РФ;
  • оптимизировать управление фондом оплаты труда за счет установления конкретных условий предоставления выплат;
  • снизить общие расходы на зарплату — руководитель вправе не платить налоги с премий и соц. выплат, указанных в коллективном трудовом договоре. Затраты по КТД относят на себестоимость в качестве необходимых выплат (см. ст. 255 НК РФ);
  • повысить лояльность к работодателю за счет поддержки и обеспечения соц. защиты сотрудников;
  • упростить и унифицировать внутренний документооборот по вопросам кадров;
  • сократить издержки, связанные со спорами с персоналом: в период действия рассматриваемого соглашения сотрудники не вправе в одностороннем порядке требовать изменения ранее согласованных условий. Применение КТД позволяет получить доп. защиту прав предпринимателя в суде.

В силу ч. 3 ст. 41 ТК РФ в договоре трудовых отношений также отражаются и интересы владельца бизнеса, т. к. данное соглашение закрепляет гарантии, необходимые для исполнения трудовых обязанностей персоналом. Таким образом, его внедрение в практической деятельности выгодно для всех сторон трудовых отношений.

Единственной причиной, по которой работодатели не решаются внедрить на предприятии КТД, является дополнительная финансовая нагрузка на обеспечение гарантий и льгот сотрудникам.

Особенности правового регулирования

КТД регулируется гл. 7 ТК РФ. В трудовом законодательстве содержится более 40 статей, допускающих урегулирование трудовых отношений между руководителем и сотрудниками в части коллективных договоров. Порядок их заключения установлен ч. 2 ТК РФ.

Рассматриваемый вид договора относится к срочным: действует 3 года с момента подписания сторонами. Если документ не продлить на основании ст. 43 ТК РФ еще на 3 года, то персонал не сможет воспользоваться закрепленными в нем гарантиями.

Для обеспечения контроля за исполнением КТД на основании ст. 51 ТК РФ формируется специальная ведомственная комиссия. Контроль коллективного трудового договора осуществляется непосредственно работодателем, сотрудниками, их представителями, профсоюзом работников и инспекцией по труду.

Условия и содержание

Условия КТД согласуются обеими сторонами. В него можно включать обязательства сторон, льготы, привилегии, гарантии и надбавки сотрудникам в зависимости от фин. положения работодателя, которые улучшат положение работающих в сравнении с условиями, установленными законом и прочими НПА.

В КТД можно устанавливать систему выплат, надбавок и других льгот, утверждать показатели премирования и другие положения, которые не были отражены в нормативных актах фирмы. Применение КТД позволяет избежать текучки кадров, повысить производительность и степень ответственности и мотивации каждого сотрудника. Кроме того, его можно использовать в качестве доказательства обоснованности затрат организации на основании ст. 255 НК РФ.

Особенности регистрации

Договор подается на регистрацию в орган по труду (Министерство труда и социального развития) на уровне конкретного субъекта РФ на основании ст. 50 ТК РФ в течение 7 суток со дня его подписания. Перед тем, как регистрировать договор, нужно изучить региональное законодательство и понять, куда подавать документы. Регистрация носит уведомительный характер, т. е. не зависит от факта постановки на регистрационный учет: договор вступает в силу непосредственно в момент его подписания.

Ведомственная комиссия из регистрационного органа обязана изучить содержание документа на предмет наличия условий, ухудшающих условия труда сотрудников в противовес действующим законодательным актам и, в частности, ст. 9 ТК РФ. В случае обнаружения спорных пунктов, они не будут подлежать применению на основании ст. 50 ТК РФ. Руководитель фирмы будет уведомлен о нарушениях, после чего стороны смогут договориться о внесении корректировок в тело КТД.

Ответственность за несоблюдение

После подписания соглашения, сотрудники и их начальники обязаны строго соблюдать его условия в период действия КТД — т. е. в течение лет. Нарушения повлекут ответственность работодателя по ст. 5.31 КоАП РФ в виде:

  • предупреждения;
  • штрафа в сумме 3-5 тыс. руб.

Работник, нарушивший соглашение, может быть привлечен к материальной или дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или увольнения, в зависимости от степени его вины, тяжести и обстоятельств совершения проступка.

Зачем компании коллективный договор

Этот документ заключается между работниками и работодателем, с учетом их интересов, для регулирования трудовых отношений в компании или у ИП. Данное соглашение не является обязательным и заключается по инициативе обоих сторон. Но если документ в компании есть, то его нужно соблюдать.

В соответствии со ст. 27 ТК РФ заключение коллективного договора — это одна из форм социального партнерства. А это значит, что обязать компанию и сотрудника создавать и подписывать этот документ никто не может, а его отсутствие не предполагает ответственности.

Коллективный договор может заключаться в компании в целом — и тогда его действие будет распространяться на всех сотрудников. Но также договор может заключатся и отдельно в филиалах компании, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях — в этом случае документ имеет отношение ко всем сотрудникам соответствующего подразделения.

Зачем нужен коллективный договор

В трудовых отношениях возникает множество вопросов, которые требуют отдельной проработки. Эти вопросы могут касаться мотивации, материальной поддержки сотрудников, системы оплаты труда и др. Коллективный договор помогает внести ясность во все детали взаимоотношений работодателя и работника, позволяет компании и ИП соблюдать требования трудового законодательства и защищать интересы сторон.

Так, например, в коллективном договоре может быть закреплен порядок индексации зарплаты, установленный конкретной компанией. А именно вопросы по периодичности, величине индексации и части зарплаты, которая будет индексироваться.

На коллективный договор удобно ссылаться при составлении трудового договора, когда нужно прояснить вопросы премирования в компании. То есть вы можете написать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

Коллективный договор заключается между:

  • работниками в лице их представителей (профсоюз или иные представители, избираемые в соответствии с Трудовым кодексом);
  • работодателями в лице его представителя (ИП, руководитель компании, руководитель представительства, филиала и иного обособленного структурного подразделения).
В основе любого коллективного договора лежат базовые принципы:
  • равноправия сторон и учета их интересов;
  • соблюдения трудового законодательства;
  • свободы выбора при обсуждении содержащихся в договоре пунктов;
  • возможности обеспечения принимаемых обязательств (поскольку существует ответственность за нарушение условий коллективного договора).

Содержание коллективного договора

Ст. 41 ТК РФ устанавливает, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, при этом в ней приводится примерный перечень вопросов, по которым в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и компании или ИП. При этом стороны вправе расширить или, наоборот, сузить объем пунктов.

Так, в частности, можно включить обязательства по следующим вопросам:

  • формы, системы и размеры оплаты труда;
  • выплата пособий, компенсаций;
  • система регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции (индексация), выполнения показателей, определенных коллективным договором;
  • занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
  • рабочее время и время отдыха;
  • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
  • соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
  • экологическая безопасность и охрана здоровья;
  • гарантии и льготы работникам, которые совмещают работу с обучением;
  • оздоровление и отдых работников и членов их семей;
  • частичная или полная оплата питания работников;
  • контроль за выполнением коллективного договора и т.д.;
  • отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
  • другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Минтруд утвердил макет коллективного договора, но он носит рекомендательный характер для тех, кто занимается его разработкой.

Сроки действия коллективного договора

Документ вступает в силу:

  • либо со дня его подписания обеими сторонами;
  • либо со дня, установленного самим коллективным договором.

В ст. 43 ТК РФ уточняется, что коллективный договор заключается на срок не более 3-х лет. Но его можно продлевать — так же на срок не более 3-х лет.

Сроки действия коллективного договора сохраняются в ситуации смены формы собственности (в течение 3-х месяцев со дня перехода прав собственности), при реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения (в течение всего срока реорганизации) и при ликвидации (в течение всего срока проведения процесса).

Важно и то, что при реорганизации или смене формы собственности любая сторона вправе направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Коллективный договор как форма социального партнерства

  • Назначение коллективного договора
  • Особенности формирования колдоговора
  • Процедурные вопросы
  • Итоги

Социальное партнерство коллективный договор подразумевает как основную форму взаимодействия между работниками и работодателем. Рассмотрим, как оформляют при социальном партнерстве коллективный договор.

Назначение коллективного договора

Среди форм социального партнерства (ст. 27 ТК РФ) коллективный договор назван в числе основных документов, составляемых и принимаемых в результате переговоров между работниками и работодателем по вопросам, регулирующим их взаимодействие в сфере трудовых взаимоотношений.

Колдоговор, содержащий дополнительные по отношению к положениям ТК РФ правила взаимодействия между работодателем и работником, не может быть направлен на ухудшение положения работников (ст. 41 ТК РФ), поэтому устанавливает только такие нововведения, которые это положение с согласия работодателя улучшают.

В нем могут отражаться, например, вопросы, касающиеся:

  • дополнительных отпусков;
  • повышенных размеров пособий;
  • дополнительных гарантий по обучению работников;
  • питания за счет работодателя;
  • льготной системы оплаты проезда к месту проведения отпуска.

Этот документ обычно единый для 1 работодателя, но возможно его создание:

  • для отрасли в целом, к которой относится работодатель;
  • каждого из обособленных подразделений, входящих в структуру работодателя.

Оформление колдоговора зависит от волеизъявления сторон и обязательным не является. Большинство организационных моментов, отражаемых в нем, можно решить с помощью системы организационно-распорядительных документов иного характера: положений, приказов.

О роли колдоговора в установлении системы оплаты труда в ГУП и МУП читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».

На нашем форуме можно обсудить вопрос, возникший у вас по применению любого нормативного документа в сфере трудового законодательства. Так, в этой ветке можно просмотреть обсуждение: обязателен ли коллективный договор для небольших организаций.

Особенности формирования колдоговора

Все основные характеристики документа (его объем, содержание, форму, наличие приложений) стороны переговоров определяют сами в зависимости от целей создания и круга вопросов, попадающих в него.

Чаще всего в колдоговоре отражаются положения, устанавливающие:

  • систему оплаты труда и определяющие ее параметры;
  • возможность выплаты дополнительных компенсаций и пособий;
  • возможность индексации зарплаты в зависимости от роста уровня инфляции;
  • систему премирования;
  • возможность систематического повышения квалификации, получения дополнительного образования и систему материальной поддержки этих процессов;
  • режим труда и отдыха, в т. ч. наличие дополнительных отпусков и их продолжительность;
  • систему мероприятий, дополнительно влияющих на условия охраны труда;
  • льготы по предоставлению питания, служебного транспорта, возможности проведения отпуска;
  • иные гарантии в части защиты интересов работников и членов их семей;
  • круг условий, при выполнении которых работники отказываются от организации забастовок;
  • систему контроля из исполнением колдоговора, ответственность сторон за неисполнение, условия работы представителей работников, порядок внесения изменений в колдоговор и предоставления информации по нему членам коллектива;
  • иные моменты, определенные сторонами переговоров.

Процедурные вопросы

Разработка колдоговора осуществляется комиссией, составленной из представителей работников и работодателя, в порядке, установленном ими самими (ст. 42 ТК РФ). На этот процесс им отводится не более 3 месяцев (ст. 40 ТК РФ).

Разработка и согласование документа становятся результатом коллективных переговоров, ведущихся членами комиссии по вопросам, которые планируется включить в колдоговор. Если по всем вопросам согласие достигнуто, документ подписывается сторонами переговоров и считается заключенным. Если стороны не пришли к согласию по каким-либо вопросам, он подписывается в согласованной части, а по разногласиям составляется соответствующий протокол.

В дальнейшем эти разногласия сторонам придется урегулировать путем проведения последовательно таких процедур (гл. 61 ТК РФ), как:

  • рассмотрение примирительной комиссией;
  • проведение переговоров с участием посредника;
  • вынесение спора на трудовой арбитраж.

Действие заключенного колдоговора распространяется на всех работников соответствующего работодателя (отрасли, подразделения) и продолжается не более 3 лет (ст. 43 ТК РФ). Начинает он действовать либо с даты подписания, либо со дня, специально оговоренного в тексте документа.

По согласованию сторон колдоговор может быть:

  • продлен на срок не более 3 лет;
  • изменен и дополнен.

Не требуется менять его:

  • при изменении наименования работодателя или типа госучреждения;
  • реорганизации работодателя, проведенной как преобразование;
  • смене руководителя работодателя.

Он сохраняет свое действие на протяжении процедур:

  • реорганизации, проводимой как слияние, присоединение или разделение;
  • ликвидации.

При смене собственника колдоговор действует не более 3 месяцев с даты такого изменения. По истечении этого срока, так же как и по завершении реорганизации, проведенной как слияние, присоединение или разделение, договор может быть:

  • заключен в иной редакции;
  • продлен на срок не более 3 лет.

Подробнее о нюансах замены коллективного договора при смене собственника читайте в статье «Ст. 75 ТК РФ: вопросы и ответы».

Итоги

Колдоговор — важная составляющая взаимоотношений между работниками и работодателем. Он позволяет не только упорядочить ряд организационных вопросов, но и предоставить работнику некоторые льготы, гарантии и доплаты, увеличивающие его заинтересованность в работе у работодателя, заключившего с работниками такой договор.

Коллективный договор

Понятие, стороны и значение коллективного договора, как одной из важнейших форм социального партнерства и как правового института в сфере трудового права раскрываются в статье 40 Трудового кодекса РФ. В ней обращено внимание и на другие важные вопросы в частности, на порядок разрешения неурегулированных разногласий, возникающих на стадии ведения коллективных переговоров о заключении коллективного договора.

Понятие, стороны и значение коллективного договора

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Главная цель коллективного договора – на основе взаимного соглашения сбалансировать условия труда и заработной платы, определяющие содержание социально-трудовых отношений коллектива работников соответствующей организации или индивидуального предпринимателя.

Стороны коллективного договора – работники и работодатели в лице своих представителей. В настоящее время расширена сфера заключения коллективных договоров, поскольку в соответствии с ч. 1 ст. 40 ТК РФ они регулируют социально-трудовые отношения не только в организации, но и у индивидуального предпринимателя.

Значение коллективных договоров заключается в том, что они являются правовыми актами, содержащими нормы трудового права, которые регулируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Они впервые включены в официальный перечень источников трудового права, предусмотренный ст. 5 ТК РФ.

Определение коллективного договора, сформулированное в ст. 40 Трудового кодекса РФ, полностью соответствует определению, данному в Рекомендации Международной организации труда (МОТ) № 91 «О коллективных договорах», согласно которому под коллективным договором подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями работников или при их отсутствии с представителями самих работников, надлежащим образом избранными в качестве их представителей. В них также подчеркивается, что всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен.

Срок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора – 3 месяца со дня начала переговоров, который исчисляется со дня, следующего за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров согласия на их ведение. Если в течение установленного срока не достигнуто согласия сторон по отдельным положениям проекта коллективного договора, стороны не освобождаются от обязанности подписать его на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Тем самым Трудовой кодекс РФ по существу обязывает стороны к заключению коллективного договора, а также устанавливает срок и процедуру разрешения возникающих разногласий в период коллективных переговоров по оставшимся спорным вопросам или вынесения их на решение компетентных органов в соответствии с установленным порядком.

Важно учесть, что коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Полномочия сторон, участвующих в переговорах по заключению коллективных договоров в соответствующих подразделениях, определены в ч. 5 статьи 40 ТК РФ. Интересы работодателя в них представляют руководители подразделений или иные лица, в соответствии со ст. 33 Трудового кодекса РФ наделенные необходимыми полномочиями работодателем организации.

Правом представлять интересы работников в этих подразделениях наделяются представители работников этого подразделения, определяемые в соответствии с правилами ведения коллективных переговоров в организации в целом, которые установлены ч. 2 – 5 ст. 37 Трудового кодекса РФ.

Содержание и структура коллективных договоров

Статья 41 Трудового кодекса РФ предоставляет право сторонам самим определять содержание и структуру коллективного договора. В ней также проведен перечень наиболее актуальных вопросов, по которым разрабатываются обязательства работников и работодателя. Этот перечень не является исчерпывающим, поскольку в нем указывается, что в коллективный договор могут включаться и другие вопросы, определенные сторонами.

Самостоятельно определяется и структура коллективного договора, то есть формирование тематических разделов с учетом однородности включаемых в них обязательств и необходимости их коллективно-договорного регулирования применительно социально-экономическим возможностям конкретной организации.

Значительное внимание вопросам конкретизации практики заключения и содержания условий коллективных договоров было уделено также Минтрудом России в разработанном им Макете коллективного договора от 06.11.2003, который носит для сторон рекомендательный характер. Его цель – оказание содействия руководителям организаций и специалистам, профсоюзным органам при подготовке проекта коллективных договоров в организациях различных отраслей независимо от формы собственности и организационно-правовых форм.

На титульном листе коллективного договора указывают фамилии и инициалы представителя работодателя и представителя работников, дату подписания коллективного договора, наименование организации, где он заключен, и на какой год (годы). Срок его действия – не более трех лет.

В Макете выделено восемь разделов. Раздел 1 «Общие положения», в котором указывается на юридическое значение и предмет коллективного договора как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения. Его предметом являются обязательства сторон по вопросам труда. В разделах 2 – 5 сформулированы рекомендуемые обязательства сторон по актуальным условиям труда: оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации (раздел 2), гарантии при возможном высвобождении (увольнении), обеспечение занятости (раздел 3), рабочее время и время отдыха (раздел 4), охрана труда (раздел 5). Рекомендации, содержащиеся в разделе 6, озаглавленном «Социальные гарантии, непосредственно связанные с трудовыми отношениями», касаются в основном улучшения условий труда, его охраны, социальной помощи работникам, имеющим детей дошкольного возраста, повышения культурного обслуживания работников.

В коллективные договоры рекомендуется включать обязательства работодателя по обеспечению гарантий деятельности организации, например, безвозмездно предоставлять профсоюзному органу надлежащее помещение, перечислять профоргану конкретный размер средств на организацию культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы, а также в установленном порядке предоставлять профсоюзной организации информацию о деятельности хозяйственной организации для ведения переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора.

Нередко в коллективные договоры рекомендуется включать обязательства работников не прибегать к разрешению коллективного трудового спора путем организации и проведения забастовок, если работодатель выполняет обязательства, возложенные на его коллективным договором.

Классификация условий коллективного договора

Условия, включаемые в коллективные договоры, по своему характеру следующие:

  1. Обязательственные условия коллективного договора.
  2. Нормативные условия коллективного договора.
  3. Организационно-правовые условия коллективного договора.
  4. Информационные условия коллективного договора.

Обязательственные условия коллективного договора – условия, которые предусматривают необходимость осуществления конкретных мер, направленных на совершенствование организации труда, улучшение охраны труда и др. Они могут быть двусторонними в случае, когда их обеспечение возлагается на обе стороны коллективного договора, и односторонними, выполнение которых обеспечивается проведением соответствующих мер одной из сторон.

Нормативные условия коллективного договора – это нормы трудового права, регулирующие трудовые и иные тесно связанные в ними отношения работников данной организации. Они определяют права, обязанности и ответственность сторон трудового правоотношения.

В нормах трудового права, содержащихся в коллективном договоре, могут устанавливаться льготы и преимущества, условия труда с учетом финансово-экономического положения работодателя. По своему уровню они обычно устанавливаются более благоприятными по сравнению с теми, которые установлены законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями по тем же условиям труда.

В коллективных договорах не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению в соответствии с ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ.

Коллективно-договорные нормы трудового права распространяются на всех работников организации при наступлении соответствующего юридического факта. За их нарушение наступает юридическая ответственность, аналогичная той, которая предусмотрена за несоблюдение норм трудового законодательства.

Организационно-правовые условия коллективного договора – это те, которые определяют правила вступления в коллективные переговоры, сроки их ведения, порядок разрешения разногласий, срок действия коллективного договора, соглашения, порядок их изменения и дополнения и т.п.

Информационные условия коллективного договора – это положения коллективного договора, знакомящие работников организации с отдельными актами трудового законодательства. Среди них актуальны те, в которых отражены особенности условий труда лиц, занятых в соответствующей сфере трудовой деятельности. На практике не рекомендуется включать в коллективный договор те нормы трудового законодательства, ознакомление с которыми является вполне доступным для работников.

Порядок заключения, изменения и дополнения коллективного договора

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяются сторонами в соответствии с Трудовым кодексом РФ (статьи 42 – 44) и иными федеральными законами.

Подготовленный в окончательном виде проект договора подписывается сторонами комиссии, участвовавшими в его разработке. Ее деятельность регламентируется локальными актами с учетом действующего законодательства о труде. В нем не предусмотрена обязательность проведения общего собрания (конференции) работников организации для утверждения коллективного договора, следовательно, такая необходимость может определяться самими сторонами.

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в них в течение 7 календарных дней со дня получения указанного предложения. При этом необходимо направить инициатору переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников предприятия, организации, учреждения, индивидуального предпринимателя. Коллективные договоры, заключаемые в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, распространяются на всех работников соответствующего подразделения.

Порядок изменения и дополнения коллективного договора в соответствии со ст. 44 Трудового кодекса РФ логично увязаны с вышеизложенным порядком его разработки и заключения. Они могут производиться либо в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. Они могут касаться лишь коллективного договора, заключенного в конкретной организации.

Срок действия коллективного договора

Срок действия коллективного договора составляет не более 3 лет. Он исчисляется с момента вступления его в силу, то есть со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором (ст. 43 ТК РФ). Стороны коллективного договора имеют право продлевать его действие на срок не более 3 лет.

  • В случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации коллективный договор сохраняет свое действие.
  • При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение 3 месяцев со дня перехода прав собственности.
  • При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
  • При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до 3 лет.
  • При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Регистрация коллективного договора и ее значение

Коллективные договоры в течение 7 дней со дня их подписания должны быть направлены работодателем, представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (ст. 50 ТК РФ). И хотя вступление в силу коллективного договора не зависит от факта уведомительной регистрации, она является обязательной.

Цель регистрации коллективного договора – получение конкретной и достоверной информации об их количестве, о причинах, мешающих их заключению и своевременное принятие мер по их устранению.

В процессе регистрации коллективного договора реализуется важнейшая контрольная функция соответствующего органа исполнительной власти – выявлять в коллективных договорах условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщать об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда, которая может выдать предписание об устранении нарушений трудовых прав.

Условия коллективных договоров, ухудшающие положение работников, считаются недействительными и не подлежат применению.

Ознакомление регистрирующих органов по труду с содержанием условий коллективных договоров – большая и трудоемкая работа, требующая, в частности, хороших знаний трудового законодательства. Она позволяет получить компетентным органам данные о складывающейся практике коллективно-договорного регулирования условий труда на различных уровнях системы социального партнерства и учитывать их в процессе дальнейшего совершенствования правового регулирования социально-трудовых и иных тесно связанных с ними отношений.

Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора

Лица, представляющие работодателя, либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

В Кодексе РФ об административных правонарушениях установлено наказание за правонарушения, связанные с заключением коллективных договоров, а также с нарушением или невыполнением их обязательств:

  • Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора в определенные сторонами сроки – влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1 тысячи до 3 тысяч рублей (ст. 5.28. КоАП РФ).
  • Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, – влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1 тысячи до 3 тысяч рублей (ст. 5.29. КоАП РФ).
  • Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора – влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3 тысяч до 5 тысяч рублей (ст. 5.30. КоАП РФ).

Представители работодателя за виновное невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности по нормам трудового законодательства на основании ст. 419 ТК РФ, согласно которой лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

В поддержку своих требований, выдвигаемых в процессе коллективных переговоров по заключению коллективного договора или соглашения, профсоюзы имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий. Забастовка как крайняя мера воздействия на работодателя применяется в тех случаях, когда были использованы все предусмотренные процедуры переговоров и примирительные меры урегулирования разногласий.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: